Factors affecting work satisfaction of employees at Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam - Binh Duong Branch

Abstract

Human resources have been and are one of the important resources for each organization, company, bank... Only when human resources reach a certain level of stability, then the goals and plans will be achieved, strategy ... of the new unit can be completed excellently and sustainably over time. In fact, in the past time (2016-2021), the human resources at Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam - Binh Duong Branch (VCB Binh Duong) have continuously changed. Although the Bank has an excellent recruitment system, it is extremely difficult to motivate and retain employees at VCB Binh Duong. This has had a great impact on human resource stability and VCB's business results in recent years have not been really impressive. So how to find out what causes the above fluctuations, how to stabilize human resources is a big problem that VCB Binh Duong must seriously think about. The objective of the study is through the factors affecting the job satisfaction of employees in order to improve the job satisfaction of employees working at Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam - Binh Duong Branch. (VCB Binh Duong). The research results show that the factors affecting the job satisfaction of employees include: superior relationship, nature of work, working environment, co-worker relationship, welfare, income, and opportunities training and promotion. This is the basis for VCB Binh Duong to improve employee satisfaction, stabilize the workforce, and move towards sustainable development.

ĐẶT VẤN ĐỀ

VCB Bình Dương là một trong các ngân hàng thương mại lớn trên địa bàn tỉnh Bình Dương và là một trong bốn chi nhánh trong cụm động lực phía nam trong hệ thống Vietcombank. Quy mô nhân sự của Chi nhánh ở mức trung bình khoảng 350 nhân viên (quy mô lớn). Tuy nhiên, trong nhiều năm qua, nhân sự của VCB Bình Dương liên tục biến động, thời gian gắn bó của cán bộ nhân viên với Chi nhánh là không lâu. Chính sự biến động liên tục như vậy đã gây rất nhiều khó khăn cho Chi nhánh trong việc ổn định chiến lược và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Mặc dù các chính sách về tuyển dụng, tiền lương, phúc lợi... là rất tốt nhưng biến động nhân sự luôn là thách thức rất lớn cho Ban lãnh đạo Ngân hàng. Làm sao để nhân sự ổn định, nhân viên yên tâm công tác, và biến sức mạnh nguồn nhân lực trở thành một nguồn tài sản trụ cột của Ngân hàng là mong muốn của Ban lãnh đạo Ngân hàng. Trước thực trạng đó, bài viết này mong muốn tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VCB Bình Dương và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự gắn kết của nhân viên. Từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị thích hợp giúp Ban Lãnh Đạo VCB Bình Dương có những chiến lược nhân sự phù hợp, giữ chân được người lao động giỏi, không còn bận tâm nhiều về biến động nhân sự và tập trung toàn tâm toàn ý cho phát triển các chiến lược kinh doanh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khi nghiên cứu về sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc thường được gắn liền với các lý thuyết như:

• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tác giả đã xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: Tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thõa mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm các yếu tố các tác động tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như : Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nhóm 2: Các yếu tố về môi trường tổ chức như : Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Nhu cầu của con người có thể phân chia thành những nhu cầu cơ bản như sau: (1) Nhu cầu sinh học, (2) Nhu cầu an ninh, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu tự khẳng định. Maslow đã lập luận rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ 1 . Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.

• Khác với Maslow, Alderfer chỉ ra 3 nhu cầu của con người và cả 3 nhu cầu này đều xuất hiện trong cùng thời điểm, các nhu cầu này có thể bù đắp cho nhau, từ đó giúp con người thỏa mãn, hài lòng với công việc 2 . Smith et al chỉ ra bản chất công việc, cơ hội đào tạo tăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương tác động đến sự hài lòng của người lao động 3 . Sau này, Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc 4 . Bùi Văn Thụy đã chỉ ra 7 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, sự hài lòng công việc của nhân viên như đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc, điều kiện làm việc 5 … Ngoài ra, còn rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, đây cũng chính là cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu

Từ tình hình thực tế hoạt động tại VCB Bình Dương, kế thừa cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại VCB Bình Dương theo Figure 1 được thể hiện bên dưới.

Figure 1 . Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại VCB Bình Dương

Bản chất công việc (BCCV) bao gồm sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 6 ; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ 7 .

Thu nhập (TN) là số tiền mà nhân viên có được khi làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó. Thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc 7 .

Quan hệ cấp trên (QHCT) là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Cấp trên thể hiện mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên 8 , sự hỗ trợ khi cần thiết 9 và sự quan tâm của cấp trên 7 , năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới 10 , sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới 11 .

Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) là người cùng làm trong một doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp 12 .

Môi trường làm việc (MTLV): là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc 13 , được trang thiết bị cần thiết cho công việc 7 .

Phúc lợi (PL): là những lợi ích mà một người có được từ doanh nghiệp của mình ngoài khoản thu nhập mà người đó kiếm được.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) có mối quan hệ song hành. Đào tạo nhằm hướng tới mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Mức thỏa mãn hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, …

Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên. Theo Smith, Kendal và Huilin, Kreitner và Kinicki thì sự hài lòng công việc được tạo bởi các thành phần như bản chất công việc ³ , cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng 14 .

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Bài viết sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát (thực hiện khảo sát thông qua google form. Số liệu thu thập được, tác giả tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS.

Theo Tabachnick & Fidell cho rằng kích thước mẫu cần đảm bảo theo công thức: n ≥ 50 + 8p (với: n là cỡ mẫu, p là số lượng biến độc lập 15 ). Nghiên cứu này, số biến độc lập là 7, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 106 mẫu. Nghiên cứu gửi đi 300 bảng câu hỏi nhân viên đã và đang làm việc tại VCB Bình Dương trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021, nhận về là 253 có 5 bảng câu hỏi thiếu rất nhiều thông tin nên bị loại, còn lại 248 bảng câu hỏi đáp ứng tiêu chuẩn được nhập liệu cho phân tích dữ liệu. Dữ liệu được mã hóa, và phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0. Kết quả thống kê mô tả mẫu được tổng hợp lại ở Table 1 như sau:

Table 1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Về giới tính: tỷ lệ nữ chiếm 56,5% tương ứng với 140 người và nam chiếm tỉ lệ là 43,5% tương ứng với 108 người, trong 248 người hồi đáp hợp lệ.

Về độ tuổi : Dưới 25 tuổi là 26 người chiếm 10,5%, từ 25 đến 30 tuổi là 88 người chiếm 35,5%, từ 31 đến 39 tuổi là 94 người chiếm 37,9% và từ 40 tuổi trở lên là 40 người chiếm 16,1% trong 248 người hồi đáp hợp lệ.

Về trình độ : Trình độ trung cấp, cao đẳng có 26 người là 10,5%; Trình độ đại học là 203 người chiếm 81,9%; sau đại học có 19 người chiếm 7,7% trong 248 người hồi đáp hợp lệ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Phân tích Cronbach’s alpha thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các nhân tố bản chất công việc, thu nhập, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến đều đạt yêu cầu (>0,6). Các hệ số tương quan biến tổng ( Table 2 ) của các biến quan sát đo lường các nhân tố này đạt yêu cầu (lớn hơn 0,3) ngoại trừ biến DT4 là 0,232 nhỏ hơn 0,3. Do vậy, các thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và tất cả các biến quan sát của nhân tố này, trừ biến DT4 được sử dụng cho phân tích khám phá.

Table 2 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Phân tích hệ số Cronbach’s alpha nhân tố sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Nhân tố sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên tại Table 3 gồm 4 biến quan sát (TM1, TM2, TM3, TM4) đáp ứng được độ tin cậy Cronbach’s Alpha = 0,748 > 0,6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

Table 3 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Kiểm định bằng nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Trải qua 5 lần phân tích nhân tố và mỗi lần loại 1 biến theo thứ tự biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 và nhỏ nhất sẽ loại trước. Các biến bị loại khi phân tích nhân tố theo thứ tự là: DN3, CT2, DN2 và LV4. Kết quả phân tích nhân tố lần thứ 5 tại Table 4 như sau:

Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và Bartlett's với sig = 0,000 và chỉ số KMO = 0,819 > 0,5 đều đáp ứng được yêu cầu.

Tại các mức giá trị Eigenvalues = 1,334 (lớn hơn 1), phân tích nhân tố đã trích được 7 nhân tố từ 30 biến quan sát và với tổng phương sai trích là 64,765% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu.

Table 4 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố lần 4

Dựa trên phân tích của bảng ma trận xoay nhân tố, cho thấy hệ số tải nhân tố của các biến này đều lớn hơn 0,5. Do vậy, các biến này đạt yêu cầu và được dùng cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và Bartlett's ( Table 5 ) với sig = 0,000 và chỉ số KMO = 0,697 đều đáp ứng được yêu cầu.

Table 5 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên

Tại mức giá trị Eigenvalues = 2,286 phân tích nhân tố đã rút trích được 1 nhân tố từ 4 biến quan sát với phương sai trích là 57,151% (> 50%) đạt yêu cầu.

Dựa trên phân tích của bảng ma trận xoay nhân tố, lệnh trung bình được sử dụng để nhóm 4 biến đạt yêu cầu (TM1, TM2, TM3, TM4) với hệ số tải nhân tố > 0,5 được đặt tên là đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên, ký hiệu TM.

Phân tích tương quan hồi qui tuyến tính bội

Căn cứ vào mô hình nghiên cứu, ta có phương trình hồi quy tuyến tính bội diễn tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên là:

TM = β ₁ *CV + β ₂ *CT + β ₃ *PL + β ₄ *TN + β ₅ *LV + β ₆ *DT + β ₇ *DN

• Các biến độc lập (Xi): bản chất công việc (CV); quan hệ cấp trên (CT); phúc lợi (PL); thu nhập (TN); môi trường làm việc (LV); cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); quan hệ đồng nghiệp (DN).

• Biến phụ thuộc (TM): sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên.

• βk là hệ số hồi quy riêng phần (k = 1…7)

Phân tích tương quan

• Theo Table 6 , kết quả phân tích tương quan, ta thấy hệ số tương quan giữa nhân tố sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên với 7 biến độc lập cao (thấp nhất là 0,362). Các nhân tố bản chất công việc (CV); quan hệ cấp trên (CT); phúc lợi (PL); thu nhập (TN); môi trường làm việc (LV); cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); quan hệ đồng nghiệp (DN) có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên (TM). Nhưng hệ số tương quan giữa các biến độc lập cũng hơi cao. Do đó, kiểm định đa cộng tuyến cần được tiến hành trong các bước tiếp theo để xác định xem các biến độc lập có ảnh hưởng lẫn nhau hay không.

Table 6 Ma trận tương quan Pearson

Hồi qui tuyến tính bội

• Để kiểm định sự phù hợp giữa bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên, hàm hồi qui tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) được sử dụng.

• Kết quả phân tích hồi qui bội tại Bảng 7 cho thấy, các giá trị Sig. của các nhân tố: bản chất công việc (CV); quan hệ cấp trên (CT); phúc lợi (PL); thu nhập (TN); môi trường làm việc (LV); cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); quan hệ đồng nghiệp (DN) đều nhỏ hơn 0,05.

Table 7 Kết quả phân tích hồi qui bội

Kiểm tra các giả định hồi qui

Giả định liên hệ tuyến tính: giả định này sẽ được kiểm tra bằng biểu đồ phân tán scatter tại Figure 2 cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên qua đường thẳng qua điểm 0, không tạo thành một hình dạng nào cụ thể nào. Như vậy, giả định liên hệ tuyến tính được đáp ứng.

Figure 2 . Đồ thị phân tán phần dư

Giả định phương sai của sai số không đổi: kiểm định tương quan hạng Spearman cho thấy trị sig của các biến bản chất công việc (CV); quan hệ cấp trên (CT); phúc lợi (PL); thu nhập (TN); môi trường làm việc (LV); cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); quan hệ đồng nghiệp (DN) với giá trị tuyệt đối của phần dư (ABSRES1) đều lớn hơn 0,05, nghĩa là phương sai của sai số không đổi. Như vậy, giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm.

Giả định không có tương quan giữa các phần dư: Kết quả nhận được cho thấy đại lượng thống kê Durbin-Watson có giá trị là 1,785, nằm trong khoảng từ 1 đến 3, nên chấp nhận giả thuyết không có sự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.

Giả định phần dư có phân phối chuẩn: kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư tại Figure 3 cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std= 0,986 gần bằng 1). Như vậy, giả định phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi qui bội đáp ứng được tất cả các giả định.

Figure 3 . Biểu đồ tần số Histogram

Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến

Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến

Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến

Phương trình hồi qui tuyến tính bội

Với tập dữ liệu thu được trong phạm vi nghiên cứu của đề tài và dựa vào bảng kết quả hồi quy tuyến tính bội ( Table 7 ), phương trình hồi quy tuyến tính bội thể hiện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên như sau:

TM = 0,200 *CV + 0,285 *CT + 0,135 *PL + 0,127 *TN + 0,194 *LV + 0,121 *DT + 0,159 *DN

• Các biến độc lập (Xi): bản chất công việc (CV); quan hệ cấp trên (CT); phúc lợi (PL); thu nhập (TN); môi trường làm việc (LV); cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); quan hệ đồng nghiệp (DN).

• Biến phụ thuộc (TM): sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên.

Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết

Kết quả hồi quy tại Table 8 cho thấy, bản chất công việc (CV); quan hệ cấp trên (CT); phúc lợi (PL); thu nhập (TN); môi trường làm việc (LV); cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); quan hệ đồng nghiệp (DN) ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên (TM). Do đó, các giả thuyết H ₁ , H ₂ , H ₃ , H _4, H _5, H _6, H ₇ như mô hình nghiên cứu được chấp nhận. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng về công việc của cán bộ nhân viên là quan hệ cấp trên (CT) với hệ số beta chuẩn hóa là 0,285; kế tiếp là bản chất công việc (CV) với hệ số beta chuẩn hóa là 0,200; kế tiếp là môi trường làm việc (LV) với hệ số beta chuẩn hóa là 0,194; thứ tư là nhân tố quan hệ đồng nghiệp (DN) với hệ số beta chuẩn hóa là 0,159; và thấp nhất là nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) với hệ số beta chuẩn hóa là 0,121.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu của người lao động để từ đó VCB Bình Dương luôn ổn định được nguồn nhân lực của mình và phát triển bền vững:

1. Quan hệ lãnh đạo: Qua khảo sát, hầu hết cán bộ nhân viên đều cho rằng có một khoảng cách nhất định giữa lãnh đạo trực tiếp và nhân viên. Lãnh đạo trực tiếp thường áp đặt suy nghĩ, cách làm việc và nhận định chủ quan của mình cho nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo trực tiếp cũng chưa có những đánh giá công bằng đối với thành tích của nhân viên. Bên cạnh đó, Lãnh đạo trực tiếp cũng chưa thực sự là đầu tàu đối với cấp dưới của mình, chưa có nhiều lắng nghe, chia sẽ, động viên với nhân viên cấp dưới... Đây là rất nhiều mong mỏi mà hầu hết cán bộ được khảo sát đều nêu bật lên. Vì vậy, rất cần Ban Giám Đốc, Phòng nhân sự và Quý Lãnh đạo trực tiếp các phòng ban nên có những điều chỉnh phù để có thể phần nào đáp ứng mong mỏi của nhân viên cấp dưới. Thời gian đi làm, công tác, họp, báo cáo.... nhân viên cấp dưới làm việc chủ yếu với lãnh đạo trực tiếp rất nhiều. Chỉ có sự thoải mái, tận tâm, quan tâm, chia sẽ, công bằng, bản lĩnh của lãnh đạo trực tiếp mới là động lực lớn nhất cho nhân viên hoàn thành công việc của mình.

2. Bản chất công việc: Hiện tại, khối lượng công việc tác nghiệp tại VCB Bình Dương (tính chung tất cả các bộ phận) là quá nhiều, quy trình quá phức tạp, thao tác qua nhiều bước, mất rất nhiều thời gian... So sánh với những ngân hàng thương mại khác trên cùng địa bàn, cùng một nghiệp vụ ngân hàng nhưng VCB Bình Dương phải qua nhiều bước thực hiện hơn, qua nhiều phòng ban tác nghiệp, trình ký... làm mất thời gian của khách hàng, sự phối hợp giữa các phòng ban không nhịp nhàng cũng gây ra nhiều áp lực cho cán bộ tác nghiệp. Qua kết quả khảo sát, tác giả đề xuất VCB Bình Dương nên kiến nghị Ban Pháp Chế của Ngân hàng có những so sánh, điều chỉnh, tối thiểu hóa quy trình tác nghiệp, giảm chứng từ nhằm tiết kiệm thời gian, công sức và giảm áp lực cho cán bộ nhân viên.

3. Môi trường làm việc: Do bản chất công việc quá phức tạp, quy trình yêu cầu quá chi tiết và nhiều hồ sơ chứng từ... Từ đó cũng một phần tạo ra môi trường làm việc kém thân thiện. Gần như 90% thời gian của cán bộ nhân viên là để tác nghiệp công việc thường nhật mà không có nhiều thời gian giao tiếp với nhau cũng nhau giao tiếp với khách hàng. Sự tập trung cao trong công việc là yêu cầu bắt buộc, môi trường làm việc trở nên căng thẳng hơn. Các phòng ban không hỗ trợ cho nhau nhiều mà thường cư xử theo nguyên tắc, điều này thường gây ứng chế cho cán bộ chi nhánh và tạo sự xa cách giữa các bộ phận, phòng ban. Qua kết quả khảo sát, tác giả mong muốn Ban Giám Đốc Chi nhánh có những nhìn nhận thực tế, cải thiên thực chất, đúng chổ, loại bỏ những nguyên tắc không cần thiết để đảm bảo sự phối hợp tốt giữa các phòng ban, bộ phận. Tạo điều kiện cho nhân viên có thêm thời gian giao tiếp với đồng nghiệp, khách hàng... tăng tính thân thiện cho môi trường làm việc của chi nhánh.

4. Quan hệ đồng nghiệp: Từ các áp lực về công việc, khối lượng công việc quá nhiều, yêu cầu quy trình quá khắc khe... Các đồng nghiệp ở VCB Bình Dương thường không thể hoàn thành trọn vẹn công việc của mình và luôn trong trạng thái quá tải. Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ đồng nghiệp, gần như đồng nghiệp rất ít giao tiếp với nhau, hỗ trợ lẫn nhau là điều hiếm thấy. Tác giả mong muốn Ban Giám Đốc, lãnh đạo trực tiếp cần dành nhiều hơn sự quan tâm cho sức khỏe tinh thần của cán bộ nhân viên trong chi nhánh. Những câu hỏi thăm đúng lúc, những lời đội viên đúng chổ, những tháo gỡ khó khăn kịp lúc... sẽ là liều thuốc tinh thần rất lớn cho cán bộ nhân viên trong chi nhánh.

KẾT LUẬN, HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Kết luận

Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là yếu tố sống còn của các tổ chức, doanh nghiệp và các ngân hàng thương mại, VCB Bình Dương cũng không ngoại lệ. Kết quả nghiên cứu trên sẽ giúp VCB Bình Dương có cái nhìn khách quan về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên. Từ đó, VCB Bình Dương sẽ có những chính sách, định hướng phát triển nhân sự, nhằm thu hút và giữ chân nhân viên có đức, có tài trong thời gian tới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tác giả đã nổ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:

Thứ nhất , nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Bình Dương với số lượng mẫu khoảng 248 là khá nhỏ. Tuy nhiên, do những giới hạn về thời gian và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn và phạm vi nghiên cứu rộng hơn để có độ chính xác cao hơn.

Thứ hai, phạm vi nghiên cứu tại VCB Bình Dương chưa mang tính bao quát. Nếu một nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi toàn bộ các Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Bình Dương hoặc khu vực Đông Nam Bộ thì tính toàn diện sẽ cao hơn.

Thứ ba, do những giới hạn về thời gian và dữ liệu tham khảo, tác giả xây dựng mô hình của mình dựa trên các yếu tố của tác giả Bùi Văn Thụy (2020) với 7 yếu tố được nêu ra. Tuy nhiên, tác giả tin rằng sẽ có những nhân tố khác nữa tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại các Ngân hàng thương mại của tỉnh Bình Dương nói riêng và Việt Nam nói chung.

Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bartlett : Bartlett’s test of sphericity

BCCV: Bản chất công việc

DTTT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

MTLV : Môi trường làm việc

PL : Phúc lợi

QHDN : Quan hệ đồng nghiệp

QHCT : Quan hệ cấp trên

TN : Thu nhập

VCB (Vietcombank): Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam

TUYÊN BỐ XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Tác giả xin cam đoan rằng không có bất kì xung đột lợi ích nào trong công bố bài báo.

TUYÊN BỐ ĐÓNG GÓP CỦA CÁC TÁC GIẢ

Toàn bộ nội dung bài viết chỉ do tác giả thực hiện.