Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management

An official journal of University of Economics and Law, Viet Nam National University Ho Chi Minh City, Viet Nam

Skip to main content Skip to main navigation menu Skip to site footer

 Research article

HTML

180

Total

37

Share
The moderating role of autonomy on the relationship of positive psychological capital and innovation performance






 Open Access  

Downloads

Download data is not yet available.

Abstract

In this study, the author establishes and tests a model in which psychological capital and autonomy affect the innovative performance in education. In addition, the role of the moderator (autonomy) is also considered in the relationship between psychological capital and innovative performance. Unlike most previous studies, such as the relationship between psychological capital, autonomy and dependent variable of innovative performance is often established. The difference, in this study, is that autonomy also plays a role in moderating the relationship between psychological capital and innovative performance. For this study, a survey sample of 440 responses were collected from lecturers in universities in the southern of Vietnam. The author used AMOS 24 software to test the structural model. Research results show that, all hypotheses are statistically significant. The results also show that, in addition to the direct impact, autonomy also enhances the relationship between psychological capital and innovative performance. The results, once again, confirm the relationship between positive psychological capital and innovative performance in a transition economy of a developing country. Besides, from those results of the study, implications are also given to promote creativity in universities.

Giới thiệu

Ngày nay, đổi mới sáng tạo là một nhân tố cần thiết giúp cho tổ chức có những điều chỉnh trước sự thay đổi nhanh chóng về kinh tế - xã hội nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh. Vì vậy, các tổ chức cần phải đổi mới liên tục và kích thích sự sáng tạo của người lao động để đóng góp vào quá trình đổi mới. Thiếu đổi mới có thể làm suy yếu nghiêm trọng khả năng cạnh tranh của tổ chức 1 . Ở cấp độ đổi mới sáng tạo cao đảm bảo rằng các tổ chức vẫn linh hoạt và thành công trong thị trường cạnh tranh 2 , 3 . Nhiều năm qua các nhà khoa học đã chú ý nhiều đến năng lực tâm lý tích cực tại nơi làm việc, hai nội dung đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu đó là hành vi tổ chức tích cực và chất lượng đời sống việc làm 4 . Một trong những biểu hiện của hành vi tổ chức tích cực chính là năng lực tâm lý, được định nghĩa là trạng thái phát triển tâm lý của một cá nhân 5 , 6 . Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ phổ biến giữa năng lực tâm lý (PsyCap) và hiệu quả công việc 5 , 6 . Tuy nhiên, vai trò của năng lực tâm lý (Psycap) đối với hoạt động đổi mới sáng tạo (IP) ở một quốc gia đang phát triển như Việt Nam ít được chú ý. Hiện nay giáo dục tại Việt Nam đã đang bắt đầu chuyển đổi từ “giáo dục tinh hoa” sang “ giáo dục đại trà” và thực hiện phân tầng. Trong nhiều định hướng khác nhau trong đó có không ít trường Đại học phát triển theo định hướng Đại Học sáng nghiệp hay Đại Học đổi mới sáng tạo. Điều này tác động không nhỏ đến cơ cấu cũng như yêu cầu về chất lượng của giảng viên 7 . Việc này sẽ xuất hiện nhu cầu “chủ thể vận hành” nó phải làm việc đổi mới sáng tạo và môi trường lao động sáng tạo được xem xét. Vì vậy thực tế nhu cầu tạo ra những con người có khả năng đổi mới sáng tạo để làm việc trong môi trường lao động sáng tạo trong lĩnh vực giáo dục là nhu cầu tất yếu khách quan.

Một câu hỏi khác cần được trả lời là “Người lao động cần những nhân tố nào để tạo ra hiệu quả trong một môi trường sáng tạo như vậy ?”. Nói chung, mức độ độc lập và tự chủ mà người lao động có được trong cách họ thực hiện nhiệm vụ và vai trò của chính họ là quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy những người được trao quyền có xu hướng sáng tạo hơn và có nhận thức tốt hơn về cách thực hiện công việc 8 , 9 . Ngoài ra lý thuyết trao đổi xã hội cũng giải thích cho các mối quan hệ trong tổ chức trong đó có tính tự chủ 10 . Trong nghiên cứu này, vai trò điều tiết của tự chủ được xem xét trong mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và hiệu quả đổi mới sáng tạo.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Năng lực tâm lý (Psychological Capital)

Vào cuối những năm 1990, tâm lý học tích cực đã được giáo sư Seligman và cộng sự của ông tiến hành và giới thiệu trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Từ đó, thuật ngữ “tâm lý tích cực” dẫn đến cách tiếp cận “Hành vi tổ chức tích cực”, nhằm tìm kiếm để đo lường, phát triển và quản lý điểm mạnh tâm lý của con người thay vì tập trung vào điểm yếu của họ 11 . Năng lực tâm lý hoặc tâm lý học tích cực có thể được định nghĩa là quá trình mà thái độ tích cực, phản hồi, phê bình đóng góp vào hoạt động và phát triển của một cá nhân hoặc nhóm. Tại thời điểm đó, năng lực tâm lý chưa được các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức chú ý nhiều 5 .

Theo Luthans, Youssef & Avolio 12 , có hai đặc điểm cơ bản trong cấu trúc của Psycap: mang tính chất đặc điểm (trait-like) và mang tính chất trạng thái (state-like). Về “đặc điểm” tương đối không cụ thể, đặc điểm nó là ổn định và khó thay đổi, ví dụ cá tính hay tính khí của con người. Trong khi đó, cái còn lại là trạng thái (state-like) tương đối linh hoạt và cởi mở dễ thay đổi. Bốn thành phần của năng lực tâm lý được đề xuất bởi Luthans & cộng sự 12 là tự tin (self-efficacy), lạc quan (optimism), hy vọng (hope) và khả năng vượt khó (resiliency) và được định nghĩa “là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được đặc trưng bởi: (1) có sự tự tin để đảm nhận và nỗ lực cần thiết để thành công trong những nhiệm vụ đầy thử thách; (2) lạc quan về việc thành công trong hiện tại và tương lai; (3) kiên trì hướng tới các mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng các con đường đến các mục tiêu hy vọng để thành công; và (4) khi bị tác động bởi các vấn đề và nghịch cảnh thì giữ vững và thậm chí vượt qua khó khăn để đạt được thành công”.

Tự tin (Self- efficacy) :

Tự tin là sự chắc chắn hoặc tin tưởng của một cá nhân vào khả năng của họ để thúc đẩy nguồn động lực, tri thức và hành động cần thiết để thi hành những nhiệm vụ được đặt ra 13 . Tự tin không được đề cập đến năng lực của cá nhân, trái lại, nó liên quan đến niềm tin vào năng lực cá nhân. Tự tin có thể được coi là động lực nội tại để định hướng con người và thực hiện có hiệu quả các nhiệm được giao.

Hy vọng (Hope) :

Hy vọng đó là sự kiên định đi tới mục tiêu của mình và khi cần thiết có thể thay đổi cách thức thực hiện và cả hướng đi để tìm tới đích 14 . Snyder, Irving & Aderson 15 cho rằng là trạng thái động lực tích cực thể hiện năng lượng hướng tới mục tiêu và hướng tới đích. Trong khi đó Snyder, Harris, Anderson., Holleran, Irving, (…) & Harney 16 thì giải thích định nghĩa khái niệm hy vọng theo 1 cách khác đó là hy vọng là khái niệm gồm 2 khía cạnh là (1) cách để thực hiện (pathways) và (2) nhận thức (agency) của cá nhân về cách đi đến mục tiêu. Nói trang trọng hơn hy vọng là một sự nhận thức dựa trên sự ý thức tương hỗ (reciprocally) về sự thành công 16 . Hy vọng hỗ trợ những mong muốn về kết quả tích cực và mang lại cảm giác tốt đẹp để biến ước mơ thành hiện thực trong cuộc sống của con người. Nó có thể được xác định là một tính năng đánh thức mọi người để có động lực 17 .

Lạc quan (Optimism):

Lạc quan đó là suy nghĩ tích cực về sự thành công sẽ đến trong hiện tại và tương lai (Luthans & cộng sự, 2007b), đó chính là xu hướng duy trì một triển vọng tích cực 18 , là "một ý định tâm lý và kỳ vọng để hy vọng kết quả tốt nhất có thể và tích cực có thể ảnh hưởng tích cực đến sức khỏe tinh thần và thể chất của mọi người" 19 . Con người ta phổ biến luôn có sự khác nhau trong cách tiếp cận với thế giới xung quanh, một số người có xu hướng triển vọng về tương lai, điều này sẽ khiến người lạc quan sống vui vẻ, thoải mái hơn người bi quan. Những người lạc quan mong đợi những điều tốt đẹp sẽ đến trong khi những người bi quan luôn cho rằng những điều tồi tệ sẽ đến với họ 20 .

Vượt khó (Resilience):

Çavuş & Gökçen 19 cho rằng khả năng phục hồi được định nghĩa là xu hướng lấy lại tinh thần sau nghịch cảnh hoặc những trở ngại, cho phép mọi người nhìn nhận một cách lạc quan về các tình huống khó khăn. Trong khi một quan điểm khác đề cập đến tích cực thích ứng trong bối cảnh nghịch cảnh hoặc rủi ro 24 . Con người với khả năng phục hồi vốn có của mình có thể dễ dàng thích nghi với những thay đổi của cuộc sống. Cũng có thể nói rằng khả năng phục hồi có thể củng cố, được phát triển và quản lý bởi ba thành phần cốt lõi khác của năng lực tâm lý là tự tin, hy vọng và lạc quan 14 .

Tự chủ (Autonomy):

Tự chủ là một khái niệm được mô tả khá đồng nhất trong các tài liệu khoa học khác nhau. Đó là sự nhận thức của cá nhân về việc tự do làm theo ý mình, quyết định cách thức mà công việc sẽ được thực hiện 21 . Còn theo Hackman & Oldham 22 tự chủ là nói mức độ làm theo ý mình, có quyết định quan trọng đối công việc của chính mình. Một sự phân biệt giữa tổ chức và cá nhân trong khái niệm về uỷ quyền, theo HRM với cấp dưới đó là ủy quyền tổ chức (Organizational Empowerment) và với cá nhân là nhận thức của cá nhân về quyền lực mà anh ta có được về mặt tâm lý (Psychlogical Empowerment). Hầu hết các nghiên cứu mô tả quyền tự chủ là mức độ độc lập và tự do trong việc quyết định phương pháp làm việc, nhịp độ và nỗ lực tùy ý mà nhân viên trải qua trong cách họ thực hiện nhiệm vụ 23 , 24 , 25 .

Hiệu quả đổi mới sáng tạo (Innovative Performance)

Định nghĩa về đổi mới rất phong phú bởi vì khái niệm này xuất hiện trong nhiều lĩnh vực khác nhau và trong nhiều lý thuyết của xã hội học 26 . Hoạt động đổi mới trong tổ chức là biểu hiện hành vi của sự sáng tạo, nghĩa là đưa ra các ý tưởng, quy trình hoặc sản phẩm đáp ứng hai đặc tính là mới lạ và hữu ích 27 , 28 . Trong các tổ chức, sự sáng tạo được mô tả đơn giản là quá trình "đưa ra những ý tưởng mới để thay đổi sản phẩm, dịch vụ và quy trình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức tốt hơn" 29 . Trong khi đó, IWB (Innovative Work Behavior) được định nghĩa là hành vi của cá nhân để sản xuất và thực hiện các ý tưởng mới và hữu ích nhằm mục đích rõ ràng là mang lại lợi ích cho cá nhân, nhóm hoặc tổ chức. Định nghĩa này gợi ý rằng IWB rộng hơn và không chỉ là sự sáng tạo ( sự sáng tạo được coi là nguồn gốc của sự đổi mới ) mặc dù sự sáng tạo là một phần cần thiết của IWB, đặc biệt là lúc ban đầu, để tạo ra những ý tưởng độc đáo và hữu ích 30 .

Mối liên hệ giữa năng lực tâm lý (VCAP), tự chủ (VAU) và hiệu quả đổi mới sang tạo (VIP)

VCAP và VIP

Như đã đề cập ở trên, tự tin không nói về kỹ năng thực sự của một người, mà là niềm tin mà một người sở hữu liên quan đến những gì họ có thể làm với những kỹ năng đó 31 . Tự tin là một khả năng tổng hợp tác động đến hiệu suất thông qua việc sử dụng tính sáng tạo 32 . Nói cách khác, mức độ tự tin có mối tương quan tới hiệu quả đổi mới sáng tạo 2 . Bandura 31 lập luận rằng khi một người tự tin cao thì hầu như họ luôn cố gắng đạt được thành công (khi họ tin tưởng vào điều đó). Nếu họ không tin rằng mình có thể thành công, họ sẽ bỏ cuộc và không thực nhiện công việc đó trong điều kiện khó khăn.

Thành phần thứ hai trong bốn thành phần của năng lực tâm lý là "hy vọng" cũng có tác động đến hiệu quả đổi mới sang tạo. Khác với tự tin liên quan đến niềm tin của mọi người về những gì họ có thể làm với các kỹ năng của mình, thì hy vọng liên quan đến sức mạnh ý chí để sử dụng những kỹ năng đó cùng với khả năng tạo ra nhiều con đường để đạt được cùng một mục tiêu 12 . Những cá nhân có mức độ hy vọng cao không chỉ có thiện chí và động lực mà còn có khả năng quyết định làm thế nào để đạt được mục tiêu của họ. Đối với những người có "hy vọng", họ tiếp tục đạt được mục tiêu của mình ngay cả khi đối mặt với khó khăn. Đối với những người tràn đầy hy vọng, sẽ có tư duy độc lập 12 , điều này sẽ dẫn họ đến các hoạt động sáng tạo vì mục tiêu 33 .

Lạc quan được mô tả như một “phong cách” giải thích theo đó các sự kiện tích cực được cá nhân quy cho các đặc điểm cá nhân, và các sự kiện tiêu cực được quy cho các yếu tố bên ngoài, tạm thời của hoàn cảnh 34 . Nhiều người vẫn nhầm lẫn giữa hai khái niệm hy vọng và lạc quan. Trên thực tế, cả hai được coi là khác biệt về mặt khái niệm 35 , 36 . Đối với những người lạc quan đối mặt với thử thách, phong cách giải quyết vấn đề của sự lạc quan sẽ mang lại cho các cá nhân cảm giác tự quyết định về vấn đề của chính họ và tác động trực tiếp đến khả năng sáng tạo của họ Seligman, 2014 trích dẫn trong Sweetman & cộng sự 33 .

Điều cuối cùng là khả năng vượt khó, định nghĩa của khả năng vượt khó là khả năng thích ứng một cách tích cực với nghịch cảnh. Vượt khó cho phép một cá nhân không chỉ tồn tại mà còn có khả năng phát triển nhờ sự điều chỉnh tích cực để thay đổi 37 . Hoạt động sáng tạo đòi hỏi một nội lực kiên cường để vượt qua những thách thức và thất bại vốn có trong công việc sáng tạo, cũng như thích ứng với môi trường thay đổi nói chung 38 . Khả năng vượt khó có thể cung cấp một phẩm chất cần thiết mà nhờ đó người ta có thể kiên trì đối mặt với sự thay đổi và nhu cầu giải quyết vấn đề một cách sáng tạo 12 .

Trong nghiên cứu của Luthans & cộng sự 12 , người ta thấy rằng năng lực tâm lý dưới dạng cấu trúc bậc hai sẽ dự đoán tốt hơn hiệu suất của nhân viên so với các thành phần riêng lẻ của nó. Vì lý do đó, trong nghiên cứu này tập trung vào sức mạnh tổng thể của PsyCap hơn là các thành phần riêng lẻ của nó. Các tác giả đề xuất rằng PsyCap tổng thể sẽ có những tác động tích cực đến IP. Vì vậy,

Giả thuyết 1 (H1): Năng lực tâm lý (VCAP) có tác động tích cực đến hiệu quả đổi mới sáng tạo (VIP) .

VAU và VIP

Dựa trên những ý tưởng từ lý thuyết tự quyết , động lực nội tại được coi là lời giải thích cho mối liên hệ giữa tự chủ và IWB 39 , 40 . Ohly & cộng sự 39 lập luận rằng những nhân viên được trao quyền có động lực thực chất hơn và điều này sẽ kích hoạt các hành vi chủ động như IWB. Li & cộng sự 41 gợi ý rằng khi người lao động được trao quyền, họ có tâm lý tự quyết để giải quyết các vấn đề của tổ chức. Trong nghiên cứu của Spreitzer 9 , cũng chỉ ra rằng những người lao động có tính tự chủ sẽ ảnh hưởng mạnh đến hiệu quả đổi mới sáng tạo của họ. Vì vậy,

Giả thuyết 2 (H2): Tự chủ (VAU) có tác động tích cực đến hiệu quả đổi mới sáng tạo (VIP).

VCAP và mối quan hệ VAU với VIP

Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích cho vai trò điều tiết được đề xuất của quyền tự chủ trong bất kỳ mối quan hệ nào giữa năng lực tâm lý và hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (IWB) 10 . Một nguyên tắc cơ bản của lý thuyết trao đổi xã hội là quy tắc “có đi có lại” bắt buộc các cá nhân phải phản ứng tích cực với sự ứng xử phù hợp, tích cực từ đối tác 42 .Trao đổi xã hội đề cập đến mối quan hệ “có đi có lại” giữa hai hoặc nhiều bên, chẳn hạn như mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức của họ, quan hệ thầy trò, quan hệ bạn bè… 10 . Nhân viên tham gia xã hội trao đổi mối quan hệ với tổ chức của họ và khi nhân viên tin rằng họ được đối xử công bằng trong mối quan hệ, họ có động lực để cống hiến nhiều hơn (về mặt tình cảm, nhận thức và hành vi). Theo lý thuyết, khi người sử dụng lao động tin tưởng giao cho nhân viên của họ trách nhiệm, những trãi nghiệm làm việc tích cực, chẳng hạn như quyền tự chủ về nhiệm vụ, thì nhân viên sẽ có nghĩa vụ đáp lại bằng cách tham gia vào tiến trình IWB. Tác động của của trao đổi xã hội trong mối quan hệ tự chủ - hành vi đổi mới sáng tạo cũng đã được chứng minh 43 .

Từ lập luận của giả thuyết H2 cho thấy khi người lao động được trao quyền thì sẽ kích thích hành vi tự chủ của họ, điều này ảnh hưởng đến kết quả của hành vi đó. Do vậy nếu nhân tố tự chủ càng mạnh thì sẽ thúc đẩy càng mạnh mẽ mối quan hệ này. Từ lập luận trên ta có giả thuyết như sau:

Giả thuyết 3 (H3): Tự chủ (VAU) có tác động tích cực mối quan hệ H2.

Mô hình nghiên cứu

Figure 1 mô tả mô hình khái niệm giải thích vai trò của năng lực tâm lý và tự chủ đối với hiệu quả đổi mới sáng tạo. Ngoài ra quan hệ điều tiết của tự chủ đối với mối quan hệ năng lực tâm lý và hiệu quả đổi mới sáng tạo cũng được xem xét.

Figure 1 . Mô hình nghiên cứu

Figure 1 Mô hình nghiên cứu

[Download figure]

Phương pháp nghiên

Bối cảnh nghiên cứu

Việt Nam là một điển hình hợp phù hợp để nghiên cứu về hiệu quả đổi mới sáng tạo. Là một nền kinh tế đang chuyển đổi, Việt Nam đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường. Trong hai thập kỷ qua, sự chuyển đổi kinh tế liên tục của Việt Nam đã làm tăng mạnh nhu cầu về đội ngũ nhân viên có trình độ cả trong các doanh nghiệp Việt Nam và cả các doanh nghiệp nước ngoài, do họ phải cạnh tranh với các tổ chức kinh doanh trong nước và quốc tế khác trên thị trường Việt Nam 44 . Các trường đại học Việt Nam cũng đã đáp ứng yêu cầu này bằng cách nâng cao chất lượng các chương trình giáo dục của họ. Vì vậy, trường cần có chính sách đẩy mạnh đổi mới đội ngũ giảng viên để đảm bảo chất lượng đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu này phương pháp hỗn hợp được sử dụng (phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng). Trong đó phương pháp định tính điều chỉnh thang đo và phương pháp định lượng dùng để kiểm định độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết.

Quy trình nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, hai giai đoạn được thực hiện bao gồm: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

(1) Nghiên cứu sơ bộ bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách sử dụng một nhóm tập trung với 12 giảng viên. Mục đích của nghiên cứu này là hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu.

(2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp với 124 giảng viên thuộc các trường: Đại học như Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Tiền Giang, và Đại học Kinh Tế Công Nghiệp Long An, Trường Cao Đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật và Du Lịch Sài Gòn, Trường Cao Đẳng Lý Tự Trọng TPHCM, Đại học Nguyễn Tất Thành để tinh chỉnh các thang đo. Độ tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá sơ bộ các thang đo.

(3) Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp các giảng viên tại các trường trường Đại học gồm: Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm TPHCM, Đại Học Thủ Dầu Một, Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An, Đại Học Tiền Giang, Đại Học Nguyễn Tất Thành, Đại Học Mở TPHCM, Đại Học Tài Chính Marketing, Trường Cao Đẳng Lý Tự Trọng, Trường Cao Thủ Đức,Trường Cao Đẳng Văn Hoá Nghệ Thuật và Du Lịch Sài Gòn. Số bảng câu hỏi được gửi đi khảo sát tổng cộng là 500 bảng (mỗi đơn vị trường 50 bảng), thu về hợp lệ 440 bảng sạch, đạt tỷ lệ 88%. Mục đích của cuộc khảo sát chính này là để đánh giá lại độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA được sử dụng để đánh giá mô hình tới hạn và kiểm định mô hình cấu trúc SEM bằng cách sử dụng phần mềm AMOS 24.

Thang đo lường

Tất cả các khái niệm được sử dụng các thang đo đã được thiết lập và đánh giá với những sửa đổi nhỏ để phản ánh bối cảnh nghiên cứu bao gồm tự chủ (VAU) là thang đo đơn hướng và Năng lực tâm lý (VCAP) và hiệu quả đổi mới sáng tạo (VIP) là thang đo đa hướng. Tự chủ được đo lường bởi ba quan sát , được tham khảo từ thang đo của Spreitzer 9 và 1 quan sát được phát triển trong trong thảo luận nhóm (nghiên cứu định tính). Psycap bao gồm 4 thành phần: tự tin, hy vọng, lạc quan và vượt khó , tất cả được đo bằng 15 quan sát tham khảo từ thang đo của Nguyen & Nguyen 4 . Cuối cùng, IP bao gồm hai thành phần: sẵn sàng thay đổi và sáng tạo độc đáo . Sự sẵn sang thay đổi được đo lường bằng 4 quan sát kế thừa từ thang đo của Hurt, Joseph & Cook 45 . Sáng tạo độc đáo được đo lường bởi 4 quan sát cũng kế thừa từ thang đo của Hurt & cộng sự 45 . Tất cả các mục được đo bằng thang điểm Likert 5 điểm (1 = rất không đồng ý , 2 = không đồng ý , 3 = hơi không đồng ý hoặc đồng ý , 4 = đồng ý , 5 = rất đồng ý ) Tất cả các thước đo ban đầu được chuẩn bị bằng tiếng Anh và sau đó được dịch sang tiếng Việt bởi một học giả thông thạo cả hai ngôn ngữ. Quy trình này được thực hiện vì không phải tất cả các giảng viên đều giỏi Anh ngữ.

Đặc tính mẫu

Trong nghiên cứu này mẫu khảo sát được chọn là n=500 được thực hiện chọn mẫu phân tầng và snowball. Trong 500 phiếu được phát ra thu hồi về được 440 đạt tỷ lệ 88%, cụ thể như sau: Theo trang thongtintuyensinh.vn hiện có 194 trường Đại Học- Cao Đẳng ở khu vực phía nam, trong đó có 134 (chiếm 69,07%) trường thuộc công lập và 60 (chiếm 30,92%) ngoài công lập. Tác giả lấy 5% số trường Đại Học- Cao Đẳng khu vực phía nam để thực hiện việc khảo sát tương đương khoảng 10 trường (194*5%= 9,7). Trong 10 trường tác giả sẽ chọn 7 trường Đại Học- Cao Đẳng thuộc công lập (69,07%* 10) tương ứng với 350 phần tử mẫu và 3 trường Đại Học- Cao Đẳng ngoài công lập (30,92*10) tương ứng với 150 phần tử mẫu.

Xử lý biến điều tiết

Trong nghiên cứu có sử dụng biến điều tiết (VCAPAU), đây chính là tích số của VCAP và VAU. Trong đó VCAP là thang đo đa hướng. Đối với thang đo đa hướng giá trị biến tiềm ẩn được tính như sau: đầu tiên lấy trung bình cộng của từng khái niệm thành phần rồi nhân với trọng số λ của từng thành phần, sau đó lấy trung bình công của của các tích trên. Để tránh hiện tượng đa cộng tuyến ta tiến hành chuẩn hóa các giá trị của biến tiềm ẩn này (VCAP và VAU) trước khi nhân chúng với nhau và gán chúng cho biến điều tiết VCAPAU.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Nghiên cứu sơ bộ

Kết quả thảo luận nhóm, các quan sát được góp ý điều chỉnh cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu và 1 quan sát được đề xuất cho biến tiềm ẩn tự chủ. Sau đó bộ thang đo được được đánh giá độ tin cậy thông qua phân tích độ tin cậy Crobach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, sử dụng tập dữ liệu được thu thập từ 124 giảng viên đại học trong nghiên cứu sơ bộ. Kết quả cho thấy tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Cronbach's alpha. Cụ thể, Cronbach's alpha của các thang đo tự tin, lạc quan, hy vọng, vượt khó, tự chủ, sẳn sàng thay đổi và sáng tạo độc đáo lần lượt là 0,862, 0,709, 0,807, 0,794, 0,784, 0,822 và 0,848 và tương quan biến-tổng đều đạt yêu cầu (> 0,3). Phân tích EFA với phương pháp trích Principal Axis Factoring, phép quay promax cho phép trích được 7 nhân tố từ 25 biến quan sát tại Eigenvalues= 1,334 và phương sai trích được là 58, 286%. Kết quả đánh giá sơ bộ chỉ ra rằng tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đều đáp ứng các yêu cầu về độ tin cậy. Theo đó, các thang đo này tiếp tục được sử dụng trong cuộc khảo sát chính thức.

Nghiên cứu chính thức

Trong bước này phân tích CFA được sử dụng để đo lường mô hình tới hạn ( Figure 2 ) cho thấy có sự thích hợp với dữ liệu thị trường: χ2 [266] = 368,725 (p = 0.000), Cmin/df=1.386, GFI = 0.931, CFI = 0.978, TLI= 0.975, and RMSEA = 0.031. Trọng số tải nhân tố của tất cả các quan sát đều >=0.5 và có ý nghĩa thống kê, p<0.001 ( Figure 2 ). Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu đều khác 1 có ý nghĩa thống kê vì vậy thỏa mãn giá trị phân biệt (tất cả các AVE>MSV), hệ số tin cậy tổng hợp (tất cả các CR>0,5), tổng phương sai trích đều thỏa mãn (tất cả các AVE>0,5) ( Table 1 ).

Figure 2 . Mô hình tới hạn

Figure 2 Mô hình tới hạn

[Download figure]
Table 1 Đo lường giá trị mô hình

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc

Kết quả kiểm định SEM được sử dụng để kiểm tra mô hình lý thuyết và 3 giả thuyết. Kết quả SEM chỉ ra rằng cả 3 giả thuyết đề xuất đều được ủng hộ ( Table 2 , Figure 3 ), cụ thể như sau:

Có mối quan hệ thuận chiều giữa VCAP và VIP với hệ số tác động là 0,716 (p <0,001) do vậy giả thuyết H1 được ủng hộ.

Giả thuyết H2 đề xuất mối liên hệ tích cực giữa VAU và VIP với hệ số tác động là 0,308 (p<0,001), do vậy giả thuyết H2 được thỏa mãn.

Biến điều tiết VCAP có tác động lên dương mối liên hệ của VCAP với VIP với hệ số tác động là 0,461 (p< 0,05), do vậy giả thuyết H3 được ủng hộ.

Table 2 Kết quả kiểm định SEM

Figure 3 . Mô hình cấu trúc SEM

Figure 3 Mô hình cấu trúc SEM

[Download figure]

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu khẳng định lại mối quan hệ của năng lực tâm lý đối với đổi mới sáng tạo bên cạnh số ít các nghiên cứu trước đây 10 , 33 . Ngoài ra trong nghiên cứu này tự chủ trong công việc cũng chứng mình là có tác động trực tiếp đến đổi mới sáng tạo, trong khi đó phần nhiều những nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã khẳng định có mối quan hệ giữa uy quyền tâm lý và đổi mới sáng tạo 46 , 47 , 48 . Bên cạnh đó nghiên cứu này có điểm mới so với các nghiên cứu trước đây là thành phần tự chủ ngoài tác động trực tiếp nó còn là thành phần điều tiết. Mô hình đo lường cho thấy biến điều tiết có tác động thúc đẩy mối quan hệ Psycap- VIP, cụ thể hệ số tác động cùa VCAPAU là dương và khá mạnh 0,461 so với 0,308 (VAU-VIP). Trong khi đó tác động của VCAP-VIP là mạnh nhất 0,716.

Kết luận và hàm ý

Kết luận

Mục đích của nghiên cứu này là để xem xét mối quan hệ giữa mức độ tổng thể của các nguồn lực tâm lý tích cực (tức là tự tin, hy vọng, lạc quan và vượt khó) và kết quả hành vi trong bối cảnh sáng tạo. Bên cạnh đó, một thành phần quan trọng khác trong môi trường làm việc đổi mới sáng tạo là tự chủ, cũng được xem xét cùng với năng lực tâm lý có liên quan trực tiếp đến hiệu quả đổi mới sáng tạo. Các phát hiện đã ủng hộ tất cả các giả thuyết nghiên cứu. Cụ thể, năng lực tâm lý và tự chủ tác động tích cực đến hiệu quả đổi mới sáng tạo. Các phát hiện cho thấy rằng hiệu quả đổi mới sáng tạo có thể được cải thiện thông qua năng lực tâm lý và tự chủ của cá nhân. Ngoài ra kết quả cũng cho thấy quyền tự chủ đã điều tiết mối quan hệ VCAP-VIP theo hướng tăng lên.

Hàm ý

Quan sát hệ số tác động ta nhận thấy rằng từ năng lực tâm lý tới biến phụ thuộc lớn gấp 2 lần từ tự chủ tới biến phụ thuộc(0,716 so với 0,308). Do vậy, năng lực tâm lý sẽ là nhân tố quan trọng. Bên cạnh đó tự chủ ngoài tác động trực tiếp nó còn giữ vai trò điều tiết trong mối quan hệ đó (năng lực tâm lý- hiệu quả đổi mới sáng tạo). Do vậy, để làm tăng khả năng đổi mới sáng tạo thì bộ phận tổ chức nên sử dụng những nhân viên có mức năng lực tâm lý thích hợp trong tổ chức. Điều này là khả thi thông qua các hoạt động tuyển dụng và đào 27 cụ thể như sau:

Tự tin : Với người quản lý cần phải có ý thức giúp đỡ nhân viên của mình để có được đức tính tự tin là điều quan trọng, thể hiện cho người nhân viên thấy được chính họ là thành phần không thể thiếu trong việc thành công của tổ chức. Chính những tác động về mặt tâm lý đó sẽ thúc đẩy tính tự tin của họ. Ngoài ra cũng cần hoàn thiện và minh bạch hệ thống đánh giá-khen thưởng nhằm làm tăng niềm tin của nhân viên đối với tổ chức.

Lạc quan : Là thái độ sống lành mạnh, tích cực. Chính thái độ sống làm lành mạnh hóa tâm lý của mỗi cá nhân. Do vậy, người quản lý cần có sự ý thức giúp đỡ nhân viên có được trạng thái tích cực này. Do vậy với người quan lý cần khơi gợi thái độ sống tích cực của nhân viên là đòn bẩy cơ bản để thúc đẩy tinh thần lạc quan kích hoạt thái độ sống tích cực điều đó sẽ tác động đến chất lượng công việc mà họ đa đảm nhận.

Hy vọng: Cũng như lạc quan, hy vọng là những tác động đến từ bên ngoài. Hy vọng đó là sự kiên định đi tới mục tiêu của mình. Do vậy người quản lý cần có những động viên, khuyến khích cho người lao động thực hiện và người lao động sẽ biến những mục tiêu đó vào công việc hàng ngày tại cơ quan.

Vượt khó: Là năng lực chống lại nghịch cảnh và khả năng hồi phục sau những biến cố. Đây là tiền đề cho cả tự tin, lạc quan và hy vọng. Do vậy trong cuộc sống người quản lý cần phải “tiếp liệu” kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn bế tắt trong cuộc sống.

Tự chủ: Ngoài ra để thúc đẩy tính tự chủ trong đội ngũ người người lao động tổ chức cần thực hiện việc giao quyền, ủy quyền nhằm nâng cao tính tự chủ tự chịu trách nhiệm. Bên cạnh đó đối với cấp quản lý nên áp dụng bằng mục tiêu không nên quản lý công việc theo quá trình.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù cố gắng nhưng nghiên cứu này vẫn còn có một vài hạn chế như phạm vi khảo sát chỉ chọn lãnh vực giáo dục. Khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu kỹ thuật lấy mẫu hoàn toàn là mẫu xác suất và đối tượng khảo sát đa dạng hơn ở các ngành khác nhau hay nhiều khu vực khác nhau trên thế giới. Trong 4 thành phần của ủy quyền tâm lý là t ự chủ , ý nghĩa, ả nh hưởng , tác động 9 , thì nghiên cứu này chỉ sử dụng tự chủ như một nhân tố điều chỉnh cho ngữ cảnh nghiên cứu. Các thành phần còn lại ( ý nghĩa, ả nh hưởng , tác động ) có thể được sử dụng để điều chỉnh cho ngữ cảnh của các nghiên cứu khác trong tương lai.

Danh mục từ viết tắt

AU: Autonomy

IP: Innovative Performance

IWB: Inoovative Work Behavior

SEM:Structure Equation Modelling

Psycap: Psychological Capital

Xung đột lợi ích

Không có bất kỳ xung đột lợi ích nào trong nghiên cứu này

Đóng góp của các tác giả

Trong nghiên cứu này các tác giả đều có đóng góp để bài nghiên cứu được thực hoàn thành cụ thể như sau:

Trần Thanh Phong chịu trách nhiệm chính về nội dung và thiết kế nghiên cứu. Phan Đức Dũng đọc bản thảo, sửa và góp ý về tổng quan nghiên cứu và những nội dung khác chưa phù hợp. Đỗ Thị Phượng phụ trách về thu thập dữ liệu và chuẩn hóa các trích dẫn. Phan Thị Thúy Phượng xử lý dữ liệu và tóm lược kết quả nghiên cứu.

Phụ lục

Table 3

Table 3 Trọng số tải CFA chuẩn hóa

References

  1. House D. The top five profit drains and how to plug them. Journal of Business Strategy. 2003; 24: 32-35. . ;:. Google Scholar
  2. Amabile TM. Creativity in context. Boulder, CO: Westview; 1996. . ;:. Google Scholar
  3. Oldham GR. Stimulating and supporting creativity in organizations. In S.Jackson, M.Hitt, & A.DeNisi (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage. San Francisco: Jossey-Bass; 2002, 243-273. . ;:. Google Scholar
  4. Nguyen TD, Nguyen TTM. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers. Journal of Macromarketing. 2011; 32(1): 87-95. . ;:. Google Scholar
  5. Luthans F, Avolio BJ, Walumbwa FO, Li W. The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Management and Organization Review. 2005. . ;:. Google Scholar
  6. Luthans F, Steven MN, Bruce, JA, James BA. The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate: Employee Performance Relationship. Journal of Organizational Behavior. 2008; 29(2): 214-238. . ;:. Google Scholar
  7. Phạm P. Khuôn Mặt Mới Của Giáo Dục Đại Học Việt Nam. NXB: Đại Học Quốc Gia Tp. HCM; 2005. . ;:. Google Scholar
  8. Kazlauskaite R, Buciuniene I, Turauskas L. Organisational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage. Employee Relations International Journal of Contemporary Hospitality Management Iss Personnel Review Personnel Review. 2011; 34(3): 138-158. . ;:. Google Scholar
  9. Spreitzer GM. Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal. 1995; 38(5): 1442-1465. . ;:. Google Scholar
  10. Nwanzu CL, Babalola, SS. Psychological capital, task autonomy and innovative work behaviour among public organisation employees. Int. J. Work Organisation and Emotion. 2019; 10(4), 322-338. . ;:. Google Scholar
  11. Luthans, F., Youssef C.M. Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics. 2004; 33(2):143-160. . ;:. Google Scholar
  12. Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Publisher: Oxford University Press; 2007a. . ;:. PubMed Google Scholar
  13. Stajkovic AD, Luthans F. Social cognitive theory and self-efficacy: Goin beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational Dynamics. 1998; 26(4): 62-74. . ;:. Google Scholar
  14. Luthans, F., Avolio, B., Avey, J., Norman, S. M. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology. 2007b; 60(3): 541-572. . ;:. Google Scholar
  15. Snyder CR, Irving LM, Anderson JR. Hope and health. In: Snyder C. R. & Forsyth D. R. (Eds.), Pergamon general psychology series. Handbook of social and clinical psychology: The health perspective Pergamon Press; 1991a. 285-305. . ;:. Google Scholar
  16. Snyder CR, Harris, C, Anderson JR, Holleran SA, Irving LM, Sigmon ST, Yoshinobu L, Gibb J, Langelle C, Harney P. The will and the ways: Development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of Personality and Social Psychology. 1991b; 60(4): 570-585. . ;:. PubMed Google Scholar
  17. Akman Y, Korkut F. A study on the scale of hope. Hacettepe University Faculty of Education Journal. 1992; 9:193-202. . ;:. Google Scholar
  18. Schneider SL. In search of realistic optimism: Meaning, knowledge, and warm fuzziness. American Psychologist. 2001; 56(3): 250-263. . ;:. Google Scholar
  19. Çavuş M, Gökçen, Aş. Psychological Capital: Definition, Components and Effects. British Journal of Education, Society & Behavioural Science. 2015; 5(3): 244-255. . ;:. Google Scholar
  20. Carver CS, Scheier M. Optimism. (Edt: S. J. Lopez, & C. R. Snyder). Positive psychological assessment. A Handbook of Models and Measures. Washington D. C: American Psychological Association; 2003. . ;:. PubMed Google Scholar
  21. Zigarmi D, Nimon K, Houson D, Witt D, Diehl J. The Work Intention Inventory: Initial Evidence of Construct Validity. Journal of Business Administra-tion Research. 2012; 1(1): 24-42. . ;:. Google Scholar
  22. Hackman JR, Oldham GR. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. 1975; 60(2): 159-170. . ;:. Google Scholar
  23. Janssen O. The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2005; 7894), 573-578. . ;:. Google Scholar
  24. Ramamoorthy N, Flood PC, Slattery T, Sardessai R. Determinants of innovative work behaviour: development and test of an integrated model. Creativity and Innovation Management. 2005; 14(2): 142-150. . ;:. Google Scholar
  25. Spector PE. Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations. 1986; 39: 1005-1016. . ;:. Google Scholar
  26. Goldsmith RE, Foxall GR. The Measurement of Innovativeness. The International Handbook on Innovation. 2003; 321-330. . ;:. Google Scholar
  27. Amabile TM. A Model of Creativity and Innovation in Organizations. Research in Organizational Behavior. 1988; 10: 123-167. . ;:. Google Scholar
  28. Oldham GR. Cummings A. Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work. Academy of Management Journal. 1996; 39(3): 607-634. . ;:. Google Scholar
  29. Amabile TM, Barsage, SG, Mueller JS, Staw BM. Affect and creativity at work. Administrative Science Quarterly. 2005; 50, 367. . ;:. Google Scholar
  30. Scott SG, Bruce RA. Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal. 1994; 37(3): 580-607. . ;:. Google Scholar
  31. Bandura A. Self-Efficacy: The exercise of control. New York: Freeman; 1997. . ;:. Google Scholar
  32. Bandura A. Self-Efficacy Conception of Anxiety. Anxiety Research. 1988; 1, 77-98. . ;:. Google Scholar
  33. Sweetman D, Luthans F, Avey JB, Luthans BC. Relationship between positive psychological capital and creative performance. Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne Des Sciences de l'Administration. 2010; 28(1): 4-13. . ;:. Google Scholar
  34. Seligman MEP. Learned optimism. New York: Pocket; 1998. . ;:. Google Scholar
  35. Snyder C R. The Psychology of Hope: You Can Get There from Here. New York: Free Press; 1994. . ;:. Google Scholar
  36. Snyder CR, Kevin L, Rand, David R. Sigmon. Hope Theory: A Member of the Positive Psychology Family. in Handbook of Positive Psychology, C. R. Snyder and Shane J. Lopez, eds. Oxford, UK: Oxford University Press; 2002. 257-276. . ;:. Google Scholar
  37. Masten AS, Reed M.G.J. Resilience in development. In C.R.Snyder & S.Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology. UK: Oxford University Press; 2002; 74-88. . ;:. Google Scholar
  38. Amabile TM. The social psychology of creativity: A componential conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology. 1983; 45: 357-376. . ;:. Google Scholar
  39. Ohly S, Sonnentag S. Pluntke F. Routinization, work characteristics and their relationships with creative and proactive behaviors. Journal of Organizational Behaviour. 2006; 27(3): 257-279. . ;:. Google Scholar
  40. Sanders K, Moorkamp M, Torka S, Groeneveld S, Goeneveld C. How to support innovative behaviour? The role of LMX and satisfaction with HR practices. Technology and Investment. 2010; 1(1): 59-68. . ;:. Google Scholar
  41. Li Y, Wei F, Ren S, Di Y. Locus of control, psychological empowerment and intrinsic motivation relation to performance. Journal of Managerial Psychology. 2015; 30(4): 422-438. . ;:. Google Scholar
  42. Blau P. Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley; 1964. . ;:. Google Scholar
  43. Kim W, Park J. Examining structural relationships between work engagement, organisational procedural justice, knowledge sharing, and innovative work behaviour for sustainable organisations. Sustainability. 2017; 9(205):1-6. . ;:. Google Scholar
  44. Nguyen, T.D., Shultz, C.J., Westbrook, M.D. Psychological Hardiness in Learning and Quality of College Life of Business Students: Evidence from Vietnam. Journal of Happiness Studies. 2012; 13(6): 1091-1103. . ;:. Google Scholar
  45. Hurt HT, Joseph K, Cook CD. Scales for The Measurement of Innovation Research. Human Communication Research. 1977; 4(1): 58-65. . ;:. Google Scholar
  46. Singh M, Sarkar A. The relationship between psychological empowerment and innovative behavior: A dimensional analysis with job involvement as mediator. Journal of Personnel Psychology. 2012; 11(3); 127-137. . ;:. Google Scholar
  47. Sun LY, Zhang Z, Qi j, Chen ZX. Empowerment and creativity: A cross-level investigation. Leadership Quarterly. 2012; 23(1), 55-65. . ;:. Google Scholar
  48. Zhang X, Bartol KM. Linking empowering leadership and employee creativity: the influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process management. Academy of Management Journal. 2010; 53(1); 107-128. . ;:. Google Scholar


Author's Affiliation
Article Details

Issue: Vol 6 No 3 (2022)
Page No.: 3316-3326
Published: Oct 15, 2022
Section: Research article
DOI: https://doi.org/10.32508/stdjelm.v6i3.1045

 Copyright Info

Creative Commons License

Copyright: The Authors. This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License CC-BY 4.0., which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original author and source are credited.

 How to Cite
TRAN, P., Phan, D., Đỗ, P., & Phan, P. (2022). The moderating role of autonomy on the relationship of positive psychological capital and innovation performance. Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management, 6(3), 3316-3326. https://doi.org/https://doi.org/10.32508/stdjelm.v6i3.1045


 Download Citation
 Cited by

Article level Metrics by Paperbuzz/Impactstory
Article level Metrics by Altmetrics

 Article Statistics
HTML = 180 times
PDF   = 37 times
XML   = 0 times
Total   = 37 times