Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management

An official journal of University of Economics and Law, Viet Nam National University Ho Chi Minh City, Viet Nam

Skip to main content Skip to main navigation menu Skip to site footer

 Research article

HTML

501

Total

299

Share
Some antecedents and outcomes of informal learning behavior in a virtual team






 Open Access  

Downloads

Download data is not yet available.

Abstract

Virtual teams are commonly used in businesses to meet employees’ needs for teleworking. Meanwhile, informal learning is a social phenomenon that influences work outcomes in learning organizations. Understanding informal learning behavior with its important antecedents and outcomes is necessary, especially in the context of teleworking via electronic communication media as virtual teams. This paper proposes and examines a structured model that describes the relationships among employee-coworker relationship quality, psychological empowerment, informal learning behavior, job performance, and job satisfaction of virtual team members. The results show a positive relationship between ((i) job performance and job satisfaction, (ii) informal learning behavior and job performance, (iii) psychological empowerment and informal learning behavior, (iv) employee-coworker relationship quality and psychological empowerment. The employee-coworker relationship quality, psychological empowerment, and informal learning behavior can explain 30.3% of the variance of job performance, indicating the role of informal learning behavior and its antecedents on the work outcomes of virtual team members.

Đặt vấn đề

Đội ảo là cách sắp xếp công việc mà các thành viên bị phân tán địa lý, hạn chế tiếp xúc trực tiếp, làm việc phụ thuộc lẫn nhau thông qua phương tiện truyền thông điện tử nhằm đạt mục tiêu chung 1 . Đội ảo được cho là cách hữu hiệu để làm gia tăng kết quả làm việc và đang ngày càng được sử dụng phổ biến trong doanh nghiệp 2 . Mặc dù đội ảo hứa hẹn thay thế đội truyền thống, nhưng trong một số trường hợp, kết quả làm việc theo đội ảo vẫn chưa như mong đợi 3 . Vì vậy, nâng cao kết quả làm việc của thành viên đội ảo là vấn đề đáng quan tâm.

Hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp ngày nay chuyển từ trọng tâm “đào tạo” sang trọng tâm “học tập”, làm gia tăng sự quan tâm nghiên cứu về hiện tượng học tập không chính thức 4 , tức là học tập từ công việc, một hình thức được sử dụng thường xuyên nhất tại nơi làm việc 5 . Học tập không chính thức tại nơi làm việc đề cập đến các hành động và suy nghĩ lặp đi lặp lại, mang tính tự phát hoặc có chủ ý, diễn ra dưới hình thức tự học tập, học tập cùng nhau, học tập từ nhau, nhằm thu nhận kiến thức và kỹ năng một cách không chính thức trong lúc đang làm việc 6 . Thứ nhất , theo Jeong & cộng sự 6 , học tập không chính thức ở cấp độ đội liên quan đến các quá trình năng động xã hội giữa các cá nhân trong đội, chịu ảnh hưởng bởi mối quan hệ giữa các thành viên, trong đó có mối quan hệ ngang hàng giữa các đồng nghiệp với nhau. Trong số nhiều yếu tố đề cập đến mối quan hệ ngang hàng giữa các đồng nghiệp, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp là nhận thức của mỗi cá nhân về các trao đổi xã hội mà người đó có được với đồng nghiệp, liên quan đến sự đóng góp qua lại của các ý tưởng, phản hồi, hỗ trợ 7 , còn sự trao quyền tâm lý là nhận thức của mỗi cá nhân về việc có thể chủ động định hình vai trò của mình trong công việc, được phản ánh bởi 04 khía cạnh: ý nghĩa, năng lực, tác động, tự quyết 8 . Thứ hai , theo Cerasoli, Alliger 9 , thành quả công việc (kết quả về mặt nhiệm vụ) và sự hài lòng công việc (kết quả về mặt thái độ) là 02 trong số các kết quả quan trọng của hành vi học tập không chính thức.

Nghiên cứu về hành vi học tập không chính thức là cần thiết, đặc biệt là khi các cá nhân phải làm việc từ xa thông qua phương tiện truyền thông điện tử. Tuy nhiên, các bài tổng hợp lý thuyết gần đây về học tập không chính thức (ví dụ: 9 , 6 ) cho thấy hiện nay còn ít nghiên cứu thực nghiệm về hành vi này và các tiền tố, các kết quả của nó trong bối cảnh của các tổ chức học tập. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là hành vi học tập không chính thức của các thành viên đội ảo chịu ảnh hưởng như thế nào bởi các tiền tố (như chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý) và ảnh hưởng như thế nào lên các kết quả (như thành quả công việc, sự hài lòng công việc)? Bài báo này được tiến hành để trả lời câu hỏi trên.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết về động lực nhóm 10 , lý thuyết học tập xã hội 11 , lý thuyết tổ chức học tập 12 , lý thuyết trao đổi xã hội 13 , các bài tổng hợp lý thuyết của Jeong, Han 6 và Cerasoli, Alliger 9 , bài báo này tập trung vào mục tiêu đề xuất và kiểm định một mô hình có cấu trúc mô tả ảnh hưởng của chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý, hành vi học tập không chính thức, thành quả công việc và sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo (xem Figure 1 – mô hình nghiên cứu sau khi đã kiểm định). Các giả thuyết nghiên cứu được biện luận sau đây:

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp

Khi các thành viên trong đội có cơ hội tham gia vào quyết định chung thì được tăng cường sức mạnh tâm lý 15 , 14 . Nếu các thành viên có quyền truy cập vào tài nguyên bên trong và bên ngoài đội, bên trong và bên ngoài tổ chức, sự trao quyền tâm lý được tăng cường 16 . Khi đội được hỗ trợ về mặt chính trị xã hội và có thể phối hợp với đội khác, các thành viên sẽ trải nghiệm sự trao quyền tâm lý ở mức độ cao hơn 17 . Những người được cung cấp nguồn lực, công cụ, được khuyến khích, hỗ trợ cảm xúc từ đồng nghiệp sẽ được cải thiện sự trao quyền tâm lý 18 . Sự hợp tác đa kênh có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa đối với sự trao quyền tâm lý 19 . Sự năng động của các mối quan hệ dẫn đến sự trao quyền tâm lý trong đội 20 . Các mối quan hệ có chất lượng cao sẽ đóng góp đáng kể vào sự trao quyền tâm lý trong bối cảnh làm việc căng thẳng 21 . Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H1) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý của thành viên đội ảo.

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và học tập không chính thức

Mối quan hệ giữa các cá nhân là phương tiện cho các quá trình và kết quả học tập không chính thức 23 , 22 . Vì nhân viên vốn dĩ thích giao tiếp và chia sẻ thông tin tự do với nhau, nên những mối quan hệ chuyên nghiệp sẽ tạo điều kiện cho học tập không chính thức 6 . Học tập không chính thức được thúc đẩy bởi sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp 25 , 24 . Các hoạt động xây dựng quan hệ như tiệc trà, tán gẫu hay họp chuyên môn cũng đồng thời giúp tăng cường hành vi học tập không chính thức 28 , 27 , 26 . Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H2) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức của thành viên đội ảo.

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và thành quả công việc

Theo Sherony & Green 29 , một số nghiên cứu về sự trao đổi với đồng đội 31 , 30 và sự trao đổi trong nhóm làm việc 32 cho thấy sự trao đổi với đồng đội và sự trao đổi trong nhóm làm việc có liên quan tích cực tới thành quả công việc của thành viên trong đội. Thành quả công việc được tăng cường khi các thành viên phát triển quan hệ bạn bè và liên minh với nhau 33 . Tồn tại ảnh hưởng tích cực của tương tác ngang hàng giữa nhân viên với đồng nghiệp lên thành quả công việc 35 , 34 , 21 . Trong bối cảnh đội ảo, các thành viên phải thực hiện nhiệm vụ từ xa và gián tiếp thông qua phương tiện truyền thông điện tử nên càng đòi hỏi thông tin thông suốt và sự tin cậy, tôn trọng lẫn nhau 36 và việc thiếu thông tin, thiếu cộng tác và phối hợp, thiếu tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên đội ảo có thể khiến họ làm việc kém hiệu quả 1 . Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H3) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc của thành viên đội ảo.

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng công việc

Tồn tại mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hài lòng công việc 40 , 39 , 38 , 37 . Quan hệ giữa các thành viên trong đội có thể ảnh hưởng đến cách mà họ cảm nhận về đội và về công việc 42 , 41 . Đội ảo gồm các thành viên cách ly về địa lý, có thể đa dạng về các đặc điểm nhân khẩu học và các đặc điểm không quan sát được như giá trị, tính cách, dẫn đến khó khăn khi phối hợp, giảm tin cậy và thiếu hội nhập xã hội 44 , 43 . Khi chất lượng quan hệ với đồng nghiệp tăng, có thể kỳ vọng các thành viên cảm thấy hài lòng hơn 45 . Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H4) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo.

Sự trao quyền tâm lý và học tập không chính thức

Sự trao quyền tâm lý là một hiện tượng có liên quan nhiều đến học tập không chính thức 6 . Những đồng nghiệp có học thức sẽ đóng vai trò tạo cơ hội học tập không chính thức, tạo không gian học tập không chính thức, là người phát triển, làm hình mẫu, khuyến khích chấp nhận rủi ro, hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức và phát triển người khác, đưa ra phản hồi và sự công nhận 46 . Sự hỗ trợ của đồng nghiệp được chứng minh là tạo điều kiện cho học tập không chính thức 48 , 47 , 25 . Ngoài ra, có bằng chứng cho thấy học tập không chính thức tăng lên khi các cá nhân có nhiều lựa chọn hơn 49 và tự chủ hơn 46 . Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H5) Sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức của thành viên đội ảo.

Học tập không chính thức và thành quả công việc

Tồn tại ảnh hưởng tích cực của học tập không chính thức lên kết quả làm việc, bao gồm nâng cao năng suất và tiết kiệm chi phí của tổ chức, đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân viên 51 , 50 . Tham gia các hoạt động học tập không chính thức giúp nhân viên củng cố niềm tin hoặc thay đổi quan điểm 52 , có nhiều kiến thức mới, thực tế hơn 53 , 48 , tăng cường khả năng thích ứng với thay đổi, từ đó tăng thành quả công việc 57 , 56 , 55 , 54 . Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H6) Hành vi học tập không chính thức ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc của thành viên đội ảo.

Thành quả công việc và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là kết quả của thành quả công việc 58 . Nhiều học giả cho rằng thái độ theo sau hành vi, và mối quan hệ nhân quả của thành quả công việc và sự hài lòng công việc xuất phát từ giả định rằng thành quả công việc dẫn đến những kết quả có giá trị hay những phần thưởng khiến các cá nhân cảm thấy hài lòng (xem: 67 , 66 , 65 , 64 , 63 , 62 , 61 , 60 , 59 ). Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H7) Thành quả công việc ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo.

Phương pháp nghiên cứu

Bảng câu hỏi trình bày 02 câu hỏi về thông tin nhân khẩu (độ tuổi, vị trí trong đội) và 39 câu hỏi đo lường được kế thừa từ các nghiên cứu đi trước và hiệu chỉnh bằng phỏng vấn sơ bộ (xem Table 2 ). Sử dụng thang Likert 5 điểm cho các câu hỏi đo lường. Tiến hành nghiên cứu định lượng với mẫu được lấy thuận tiện phi xác suất, cỡ mẫu 177 gồm các thành viên đội ảo thuộc các doanh nghiệp có cơ sở tại Việt Nam, đạt yêu cầu cho phân tích PLS-SEM 68 . Dữ liệu được xử lý bằng SPSS và SmartPLS qua các bước: (1) thống kê mô tả, (2) kiểm định sơ bộ độ tin cậy và độ giá trị của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA (phép quay Promax), (3) kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc bằng CFA và SEM.

Kết quả nghiên cứu

Thống kê mô tả

Trong số 177 mẫu hợp lệ thu được từ 06 doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai, có 20 đáp viên sinh trước 1965 (11,3%), 83 đáp viên thuộc thế hệ X (46,9%), 62 đáp viên thuộc thế hệ Y (35%), 12 đáp viên thuộc thế hệ Z (6,8%); có 37 đáp viên là trưởng đội (20,9%) và 140 đáp viên là thành viên bình thường của đội (79,1%) (xem Table 1 ).

Table 1 Mô tả mẫu
Doanh nghiệp Địa điểm Số mẫu hợp lệ Độ tuổi Tổng Vị trí trong đội Tổng
Trước 1965 X Y Z Trưởng đội Thành viên
1 TP.HCM 42 4 21 15 2 42 4 38 42
2 TP.HCM 36 3 15 14 4 36 6 30 36
3 TP.HCM 28 2 14 9 3 28 5 23 28
4 TP.HCM 24 5 11 7 1 24 8 16 24
5 Bình Dương 30 4 14 12 0 30 12 18 30
6 Đồng Nai 17 2 8 5 2 17 2 15 17
Tổng 177 20 83 62 12 177 37 140 177

Kiểm định thang đo và mô hình

Từ 39 biến đo lường, phân tích Cronbach’s Alpha, lần lượt loại 13 biến do tương quan biến – tổng < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tăng khi loại biến. Còn 26 biến, chạy EFA 02 lần, loại 01 biến do tải lên 02 nhân tố với hiệu số tải < 0,3, tập dữ liệu còn 25 biến có hệ số tải đều > 0,7, KMO = 0,788 [0,5;1] (p = 0,000 < 0,05). Có 08 nhân tố hình thành với hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đều > 0,7. Tổng phương sai trích = 76,013% > 50%, giải thích tương đối tốt sự biến thiên của dữ liệu 69 . Phân tích CFA cho 08 nhân tố bậc 01, loại 01 biến do hệ số outer loading < 0,5, 24 biến còn lại có hệ số outer loading từ 0,718 à 0,951 đều > 0,7 (p < 0,05), phương sai trích trung bình (AVE) của các nhân tố đều > 0,5 nên thang đo đạt độ giá trị hội tụ 70 , và hệ số tin cậy tổng hợp (CR) của các nhân tố đều > 0,7 nên thang đo đạt độ tin cậy 68 (xem Table 2 ).

Table 2 Kiểm tra độ tin cậy và độ hội tụ của thang đo
Nhân tố Mã hóa Nguồn gốc thang đo Số biến ban đầu Số biến sau phỏng vấn sơ bộ EFA CFA
Số biến còn lại Hệ số tải Số biến còn lại CR AVE
Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ECRQ 7 07 08 05 0,756 à 0,809 05 0,8886 0,6074
Sự trao quyền tâm lý Ý nghĩa EMP MEAN 8 03 03 03 0,859 à 0,861 03 0,8568 0,7466
Năng lực COMP 03 03 02 0,855; 0,873 02 0,9030 0,7503
Tác động IMP 03 03 02 0,860; 0,871 02 0,7101 0,7602
Tự quyết SELF 03 03 02 0,899; 0,907 02 0,9385 0,8272
Học tập không chính thức LEARN 71 08 08 04 0,868 à 0,901 04 0,8947 0,7416
Thành quả công việc JP 72 07 07 04 0,871 à 0,902 03 0,7832 0,5977
Sự hài lòng công việc JS 7 03 04 03 0,837 à 0,895 03 0,8708 0,7601
Tổng số biến 37 39 25 24

AVE của mỗi nhân tố (trên đường chéo) lớn hơn bình phương hệ số tương quan giữa nhân tố đó với các nhân tố khác, thang đo đạt độ giá trị phân biệt 69 (xem Table 3 ).

Table 3 Kiểm tra độ phân biệt của thang đo
Nhân tố JP JS LEARN ECRQ MEAN COMP IMP SELF
JP 0,5977
JS 0,0596 0,7601
LEARN 0,2865 0,0515 0,7416
ECRQ 0,0265 0,0007 0,0056 0,6074
MEAN 0,0454 0,0013 0,0510 0,0507 0,7466
COMP 0,0115 0,0062 0,0233 0,0133 0,0588 0,7503
IMP 0,0027 0,0000 0,0062 0,0501 0,0760 0,0732 0,7602
SELF 0,0090 0,0036 0,0325 0,0276 0,1196 0,1199 0,1196 0,8272

Kết quả phân tích SEM như Figure 1 , giá trị SRMR = 0,0767 < 0,1 nên mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu 73 , 03 nhân tố ECRQ, EMP và LEARN giải thích được R 2 = 30,3% biến thiên của JP. Phân tích bootstrapping lặp lại 5.000 lần kết quả, hệ số gốc và giá trị trung bình đều nằm trong khoảng tin cậy 95%, các ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy. Có 03/07 giả thuyết bị bác bỏ do |t-value| < 1,96 (xem Table 4 ).

Table 4 Kết quả bootstrapping và kiểm định giả thuyết
Quan hệ Giả thuyết Hệ số gốc Trung bình SE t-value 2,5% 97,5% Kết luận
ECRQ → EMP H1 0,2690 0,2783 0,0939 2,8657 0,0531 0,4366 Ủng hộ
ECRQ → LEARN H2 0,0195 0,0232 0,1032 0,1885 -0,1828 0,2281 Bác bỏ
ECRQ → JP H3 0,1279 0,1300 0,0678 1,8879 -0,0079 0,2649 Bác bỏ
ECRQ → JS H4 -0,0150 -0,0190 0,0931 -0,1613 -0,2059 0,1594 Bác bỏ
EMP → LEARN H5 0,2348 0,2462 0,0806 2,9122 0,0753 0,3911 Ủng hộ
LEARN → JP H6 0,5246 0,5306 0,0667 7,8606 0,3971 0,6507 Ủng hộ
JP → JS H7 0,2470 0,2569 0,0820 3,0105 0,0967 0,4139 Ủng hộ

Figure 1 . Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính.

Figure 1

[Download figure]

Kết luận và kiến nghị

Thảo luận kết quả

Dựa trên lý thuyết về động lực nhóm 10 , lý thuyết học tập xã hội 11 , lý thuyết tổ chức học tập 12 , lý thuyết trao đổi xã hội 13 , các bài tổng hợp lý thuyết của Jeong, Han 6 và Cerasoli, Alliger 9 , bài báo này đề xuất một mô hình nghiên cứu có cấu trúc, mô tả mối quan hệ của chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý, học tập không chính thức, thành quả công việc và sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, kết quả khảo sát định lượng trên 177 mẫu thu được từ 06 doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai đã giúp khẳng định tầm quan trọng của học tập không chính thức và các tiền tố của nó đối với kết quả làm việc của thành viên đội ảo.

Thứ nhất , thành quả công việc (kết quả về mặt nhiệm vụ) có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc (kết quả về mặt thái độ) (H7, β = 0,2470), cho thấy trong bối cảnh làm việc từ xa thông qua phương tiện truyền thông điện tử, đánh giá của thành viên đội ảo về những gì mà họ đóng góp cho đội thông qua quá trình thực hiện nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng tích cực lên đánh giá của họ về khả năng mà công việc trong đội đáp ứng các nhu cầu của họ. Thứ hai , chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý (H1, β = 0,2690), cho thấy việc tăng cường chia sẻ, tôn trọng, cư xử có qua có lại giữa các thành viên trong đội ảo sẽ giúp họ cảm nhận tốt hơn về ý nghĩa và năng lực bản thân, khả năng tác động và quyền tự quyết trong đội ảo. Thứ ba, sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức (H5, β = 0,2348) trong khi đó giả thuyết (H2) không được ủng hộ, cho thấy trong bối cảnh đội ảo, chất lượng mối quan hệ giữa các thành viên không ảnh hưởng lên mức độ mà họ học tập, mà chính những cảm nhận của họ về vai trò của bản thân trong đội mới có dẫn tới việc học tập. Tương tự, các giả thuyết (H3), (H4) không được ủng hộ cũng làm giảm nhẹ tầm quan trọng của chất lượng mối quan hệ giữa các thành viên khi họ làm việc trong đội ảo. Thứ tư, hành vi học tập không chính thức ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc (H6, β = 0,5246), và có 30,3% sự biến thiên thành quả công việc được giải thích bởi chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý và hành vi học tập không chính thức, cho thấy hành vi học tập không chính thức và các tiền tố của nó có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của thành viên đội ảo.

Về mặt lý thuyết, bài báo này đóng góp thêm một tài liệu nghiên cứu thực nghiệm cho chủ đề học tập không chính thức trong bối cảnh làm việc hiện đại như đội ảo. Về mặt thực tiễn, các kết quả nghiên cứu nêu trên có thể giúp nhà quản lý nhận ra rằng để nâng cao kết quả làm việc của thành viên đội ảo, vẫn cần quan tâm đến các hiện tượng xã hội trong đội (như hành vi học tập không chính thức, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý) chứ không chỉ lệ thuộc vào việc khai thác phương tiện truyền thông điện tử.

Định hướng nghiên cứu

Thứ nhất , mô hình nghiên cứu chỉ đề cập đến 02 tiền tố của hành vi học tập không chính thức là chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và sự trao quyền tâm lý. Có thể mở rộng cơ sở lý thuyết để xem xét các tiền tố khác của hành vi học tập không chính thức, ví dụ sự hỗ trợ của lãnh đạo, chất lượng phản hồi thông tin, tính kết nối lẫn nhau… (xem: 9 , 6 ) nhằm nâng cao khả năng giải thích của hành vi học tập không chính thức và các tiền tố của nó cho sự biến thiên của thành quả công việc trong bối cảnh đội ảo.

Thứ hai , bài báo chỉ kiểm định mô hình trên mẫu được lấy thuận tiện từ các đội ảo nói chung, thuộc các doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai. Có thể gia tăng khả năng đại diện của mẫu bằng các tiêu chí phân tầng, như lấy mẫu ở các địa phương đại diện cho 03 miền Việt Nam, từ các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực khác nhau, hoặc từ các loại đội ảo khác nhau.

Thứ ba , dựa trên lý thuyết về hệ thống kỹ thuật xã hội 74 , một số tài liệu nghiên cứu (ví dụ: 81 , 80 , 79 , 78 , 77 , 76 , 75 đã nhấn mạnh rằng cả hai khía cạnh công nghệ và xã hội đều đóng vai trò quan trọng đối với kết quả của một hệ thống kỹ thuật xã hội, và đội ảo là một hệ thống làm việc kỹ thuật xã hội điển hình. Tuy nhiên, các yếu tố kỹ thuật chưa được đề cập trong bài báo này, vì vậy cần được quan tâm khai thác trong các nghiên cứu tiếp theo.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.

TUYÊN BỐ XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Nhóm tác giả xin cam đoan rằng không có bất kì xung đột lợi ích nào trong công bố bài báo.

TUYÊN BỐ ĐÓNG GÓP CỦA CÁC TÁC GIẢ

Huỳnh Thị Minh Châu hình thành ý tưởng và thiết kế nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu, viết bài báo.

Nguyễn Mạnh Tuân và Trương Thị Lan Anh đóng góp hình thành ý tưởng và thiết kế nghiên cứu, đồng thời rà soát lại bài báo.

References

  1. Dulebohn JH., Hoch JE.. Virtual teams in organizations. Human Resource Management Review. 2017;27(4):569-574. Google Scholar
  2. Kramer WS., Shuffler ML., Feitosa J.. The world is not flat: Examining the interactive multidimensionality of culture and virtuality in teams. Human Resource Management Review. 2017;27(4):604-620. Google Scholar
  3. Friedrich R.. The Virtual Team Maturity Model: Performance Improvement of Virtual Teams. Switzerland: Springer. 2017;:. Google Scholar
  4. Tjepkema S., Stewart J., Sambrook S., Mulder M., Horst H. ter, Scheerens J.. HRD and Learning Organisations in Europe (Routledge Studies in Human Resource Development). Routledge. 2002;:. Google Scholar
  5. Cross J.. Informal learning: Rediscovering the natural pathways that inspire innovation and performance. John Wiley & Sons. 2011;:. Google Scholar
  6. Jeong S., Han SJ., Lee J., Sunalai S., Yoon SW.. Integrative literature review on informal learning: antecedents, conceptualizations, and future directions. Human Resource Development Review. 2018;17(2):128-52. Google Scholar
  7. Menguc B., Auh S., Katsikeas CS., Jung YS.. When does (mis) fit in customer orientation matter for frontline employees' job satisfaction and performance?. Journal of Marketing. 2016;80(1):65-83. Google Scholar
  8. Spreitzer GM.. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal. 1995;38(5):1442-1465. Google Scholar
  9. Cerasoli CP., Alliger GM., Donsbach JS., Mathieu JE., Tannenbaum SI., Orvis KA.. Antecedents and outcomes of informal learning behaviors: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology. 2018;33(2):203-230. Google Scholar
  10. Forsyth DR.. Group Dynamics. 7th ed.. USA: Cengage Learning. 2018;:752. Google Scholar
  11. Bandura A.. Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-hall. 1977;:. Google Scholar
  12. Senge P.. The fifth discipline: The art and science of the learning organization. New York: Currency Doubleday. 1990;:. Google Scholar
  13. Blau P.. Power and exchange in social life. NY: John Wiley & Sons. 1964;:. Google Scholar
  14. Guzzo RA., Yost PR., Campbell RJ., Shea GP.. Potency in groups: Articulating a construct. British Journal of Social Psychology. . 1993;32(1):87-106.;:. PubMed Google Scholar
  15. Manz CC., HP. Sims. Business without bosses: How self-managing teams are building high-performing companies. University of Texas Press. 1995;:. Google Scholar
  16. Spreitzer GM.. Social structural characteristics of psychological empowerment. Academy of Management Journal. 1996;39(2):483-504. Google Scholar
  17. Kirkman BL., Rosen B.. Beyond self-management: Antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal. 1999;42(1):58-74. Google Scholar
  18. Laschinger HKS., Finegan J., Shamian J., P. Wilk. Impact of structural and psychological empowerment on job strain in nursing work settings: expanding Kanter's model. Journal of Nursing Administration. 2001;31(5):260-72. PubMed Google Scholar
  19. Mathieu JE., Gilson LL., Ruddy TM.. Empowerment and team effectiveness: an empirical test of an integrated model. Journal of Applied Psychology. 2006;91(1):97. PubMed Google Scholar
  20. Kukenberger MR., Mathieu JE., Ruddy T.. A cross-level test of empowerment and process influences on members' informal learning and team commitment. Journal of Management. 2015;41(3):987-1016. Google Scholar
  21. Tran K., Nguyen P., Dang T., Ton T.. The Impacts of the High-Quality Workplace Relationships on Job Performance: A Perspective on Staff Nurses in Vietnam. Behavioral Sciences. 2018;8(12):109;:. PubMed Google Scholar
  22. Cuyvers K., Donche V., Bossche P.V.D. Learning beyond graduation: exploring newly qualified specialists' entrance into daily practice from a learning perspective. Advances in Health Sciences Education. 2016;21(2):439-453. PubMed Google Scholar
  23. H.J. Lai, Wu M.L., A.T. Li. Adults' participation in informal learning activities: Key findings from the adult education participation survey in Taiwan. Australian Journal of Adult Learning. 2011;51(3):409. Google Scholar
  24. Ouweneel AE., Taris TW., Zolingen SJ. van, Schreurs PJ.. How task characteristics and social support relate to managerial learning: empirical evidence from Dutch home care. The Journal of Psychology. 2009;143(1):28-44. PubMed Google Scholar
  25. Pifer MJ., Baker VL., Lunsford LG.. Academic departments as networks of informal learning: faculty development at liberal arts colleges. International Journal for Academic Development. 2015;20(2):178-192. Google Scholar
  26. Boud D., D. Rooney, Solomon N.. Talking up learning at work: Cautionary tales in co‐opting everyday learning. International Journal of Lifelong Education. 2009;28(3):323-334. Google Scholar
  27. Neher MS., Ståhl C., Nilsen P.. Learning opportunities in rheumatology practice: a qualitative study. Journal of Workplace Learning. 2015;27(4):282-297. Google Scholar
  28. Yanchar SC., Hawkley MN.. Instructional design and professional informal learning: Practices, tensions, and ironies. Journal of Educational Technology & Society. 2015;18(4):424-434. Google Scholar
  29. Sherony KM., Green SG.. Coworker exchange: relationships between coworkers, leader-member exchange, and work attitudes. Journal of applied psychology. 2002;87(3):542. PubMed Google Scholar
  30. Seers A.. Team-member exchange quality: A new construct for role-making research. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1989;43(1):118-135. Google Scholar
  31. Seers A., Petty M., Cashman JF.. Team-member exchange under team and traditional management: A naturally occurring quasi-experiment. Group & Organization Management. 1995;20(1):18-38. Google Scholar
  32. Dunegan KJ., Tierney P., Duchon D.. Perceptions of an innovative climate: Examining the role of divisional affiliation, work group interaction, and leader/subordinate exchange. IEEE Transactions on Engineering Management. 1992;39(3):227-236. Google Scholar
  33. Druskat VU., Kayes DC.. Learning versus performance in short-term project teams. Small Group Research. 2000;31(3):328-353. Google Scholar
  34. Li CK., Hung CH.. The influence of transformational leadership on workplace relationships and job performance. Social Behavior and Personality: An International Journal. 2009;37(8):1129-1142. Google Scholar
  35. Anderson CD., Mangino RR.. Nurse shift report: Who says you can't talk in front of the patient?. Nursing Administration Quarterly. 2006;30(2):112-122. Google Scholar
  36. Wise TP.. Trust in virtual teams: Organization, strategies and assurance for successful projects. 1st ed.. London: CRC Press. 2016;:. Google Scholar
  37. Cummins R.. Locus of control and social support: Clarifiers of the relationship between job stress and job satisfaction. Journal of Applied Social Psychology. 1989;19(9):772-787. Google Scholar
  38. Ganster DC., Fusilier MR., Mayes BT.. Role of social support in the experience of stress at work. Journal of Applied Psychology. . 1986;71(1):102. PubMed Google Scholar
  39. Ducharme LJ., Martin JK.. Unrewarding work, coworker support, and job satisfaction: A test of the buffering hypothesis. Work and Occupations. 2000;27(2):223-243. Google Scholar
  40. Wikaningrum T.. Coworker Exchange, Leader-Member Exchange, and Work Attitudes: PA Study of Coworker Dyads. Gadjah Mada International Journal of Business. 2007;9(2):187-215. Google Scholar
  41. Campion MA., Medsker GJ., Higgs AC.. Relations between work group characteristics and effectiveness: Implications for designing effective work groups. Personnel Psychology. 1993;46(4):823-847. Google Scholar
  42. Cohen SG., DE.Bailey What makes teams work: Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite. Journal of Management. 1997;23:239-290. Google Scholar
  43. Morganson V., Major D., K. Oborn, Verive J., Heelan M.. Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in work-life balance support, job satisfaction, and inclusion. Journal of Managerial Psychology. 2010;25(6):578-595. Google Scholar
  44. Ebrahim NA., Ahmed S., Taha Z.. Virtual Teams: A Literature Review. Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 2009;;3(3):2653-2669. Google Scholar
  45. Hart PM.. Constituting relationships in communication: An interdisciplinary approach to understanding peer relationships in geographically dispersed teams. In: M. M. Beyerlein DAJ, & S. T. Beyerlein, editor.. Advances in Interdisciplinary Studies of Work Teams: Virtual Teams. 8. Amsterdam: Elsevier Science Ltd. 2001;:85-106. Google Scholar
  46. Ellinger AD.. Contextual factors influencing informal learning in a workplace setting: The case of "reinventing itself company". Human Resource Development Quarterly. 2005;16(3):389-415. Google Scholar
  47. A.E. Ouweneel, Taris TW., Zolingen SJ. van, Schreurs PJ.. How task characteristics and social support relate to managerial learning: empirical evidence from Dutch home care. The Journal of psychology. 2009;143(1):28-44. PubMed Google Scholar
  48. Jeon KS., Kim K.N.. How do organizational and task factors influence informal learning in the workplace?. Human Resource Development International. 2012;15(2):209-226. Google Scholar
  49. Marsick VJ., Volpe M.. The nature and need for informal learning. Advances in Developing Human Resources. 1999;1(3):1-9. Google Scholar
  50. Dale M., Bell J.. Informal learning in the workplace. Research Brief No 134. London: Department for Education and Employment. 1999;:. Google Scholar
  51. Ellinger AD., Cseh M.. Contextual factors influencing the facilitation of others' learning through everyday work experiences. Journal of Workplace Learning. 2007;19(7):435-452. Google Scholar
  52. Meirink JA., Meijer PC., Verloop N., Bergen TC.. How do teachers learn in the workplace? An examination of teacher learning activities. European Journal of Teacher Education. 2009;32(3):209-224. Google Scholar
  53. Berg SA., Chyung SY.. Factors that influence informal learning in the workplace. Journal of Workplace Learning. 2008;20(4):229-244. Google Scholar
  54. Park S., Lee JY.. Workplace learning measures for human resource development: review and summary. Industrial and Commercial Training. 2018;50(7/8):420-431. Google Scholar
  55. Zimmerman BJ.. Motivational Sources and Outcomes of Self-Regulated Learning and Performance: Graduate Center of City University of New York. Handbook of self-regulation of learning and performance. Routledge. 2011;:63-78. Google Scholar
  56. P Dekoulou, Trivellas P.. Measuring the impact of learning organization on job satisfaction and individual performance in Greek advertising sector. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 2015;175:367-375. Google Scholar
  57. Kanten P., Kanten S., Gurlek M.. The effects of organizational structures and learning organization on job embeddedness and individual adaptive performance. Procedia Economics and Finance. 2015;23:1358-1366. Google Scholar
  58. Locke EA.. Job satisfaction and job performance: A theoretical analysis. Organizational Behavior and Human Performance.. 1970;5(5):484-500. Google Scholar
  59. Olson JM., Zanna MP.. Attitudes and attitude change. Annual review of psychology. 1993;44(1):117-154. Google Scholar
  60. Naylor J., Pritchard RID.. A Theory of Behavior in Organizations. New York: Academic Press. 1980;:. Google Scholar
  61. Brown SP., Cron WL., Leigh TW.. Do feelings of success mediate sales performance-work attitude relationships?. Journal of the Academy of Marketing Science. 1993;21(2):91. Google Scholar
  62. WR. Darden, Hampton R., Howell RD.. Career versus organizational commitment: antecedents and con. Journal of Retailing. 1989;65(1):80. Google Scholar
  63. MacKenzie SB., Podsakoff PM., Ahearne M.. Some possible antecedents and consequences of in-role and extra-role salesperson performance. Journal of marketing. 1998;62(3):87-98. Google Scholar
  64. Puvada DD., Gudivada VR.. Performance and Job Satisfaction: A Critical Analysis. Acta Universitatis Danubius: Oeconomica. 2012;8(2):. Google Scholar
  65. Allen T., Whittaker W., Sutton M.. Does the proportion of pay linked to performance affect the job satisfaction of general practitioners?. Social Science & Medicine. 2017. ;173:9-17. PubMed Google Scholar
  66. Brown SP., Peterson RA.. The effect of effort on sales performance and job satisfaction. . Journal of marketing. 1994;58(2):70-80. Google Scholar
  67. Deci EL., Ryan RM.. The general causality orientations scale: Self-determination in personality. Journal of Research in Personality. 1985;19(2):109-134. Google Scholar
  68. Hair JF., Hult GTM., Ringle C., Sarstedt M.. A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Sage publications. 2016;:. Google Scholar
  69. Hair JF., Black WC., Babin BJ., Anderson RE.. Multivariate Data Analysis: Pearson New International Edition. Essex: Pearson Education Limited. 2014;:. Google Scholar
  70. Fornell C., Larcker DF.. Evaluating Structural Equation Models with unobservable Variables and Measurement error. Journal of Marketing Research. 1981;18(1):39-50. Google Scholar
  71. Lohman MC.. A survey of factors influencing the engagement of two professional groups in informal workplace learning activities. Human Resource Development Quarterly. 2005;16;(4):501-527. Google Scholar
  72. Walumbwa FO., Cropanzano R., Hartnell CA.. Organizational justice, voluntary learning behavior, and job performance: A test of the mediating effects of identification and leader‐member exchange. Journal of Organizational Behavior. 2009;30(8):1103-1126. Google Scholar
  73. Hulland J.. Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studieS. Strategic Management Journal. 1999;20(2):195-204. Google Scholar
  74. Appelbaum SH.. Socio-technical systems theory: an intervention strategy for organizational development. Management Decision. 1997;35(6):452-463. Google Scholar
  75. Cogburn DL., A. Santuzzi, Vasquez FKE.. Developing and validating a socio-technical model for geographically distributed collaboration in global virtual teams. Hawaii International Conference on System Sciences,USA: IEEE.. 2011;:. Google Scholar
  76. Carroll JM., Wang J.. Designing effective virtual organizations as sociotechnical systems. Hawaii International Conference on System Sciences;USA: IEEE. 2011;:. Google Scholar
  77. Painter G., Posey P., Austrom D., Tenkasi R., Barrett B., Merck B.. Sociotechnical systems design: coordination of virtual teamwork in innovation. Team Performance Management. 2016;22(7/8):354-369. Google Scholar
  78. Chau HTM., Tuan NM.. A conceptual framework of virtual team effectiveness from the socio-technical perspective. Journal of Science Ho Chi Minh City Open University. 2018;8(3):53-73. Google Scholar
  79. Chau HTM., Tuan NM., Anh TTL.. Virtual team effectiveness under socio - technical perspective: a proposed IMOI model and measurement instrument. UHD-CTU-UEL International Economics and Business Conference 2018; Vietnam. 2018;:. Google Scholar
  80. Chau HTM.. Some socio-technical antecedents of team performance - An empirical research on virtual teams in Vietnam. Vietnam International Economics Research Symposium 2018; Vietnam. 2018;:. Google Scholar
  81. Châu HTM., Tuân NM., Anh TTL.. Sử dụng công nghệ cộng tác, học tập không chính thức và thành quả công việc trong đội ảo. Tạp chí Kinh tế và Phát Triển. 2019;265:24-33. Google Scholar


Author's Affiliation
Article Details

Issue: Vol 3 No SI (2019): Special Issue: Industrial Management
Page No.: SI14-SI23
Published: Apr 11, 2020
Section: Research article
DOI: https://doi.org/10.32508/stdjelm.v3iSI.607

 Copyright Info

Creative Commons License

Copyright: The Authors. This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License CC-BY 4.0., which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original author and source are credited.

 How to Cite
Thi Minh Chau, H., Manh Tuan, N., & Thi Lan Anh, T. (2020). Some antecedents and outcomes of informal learning behavior in a virtual team. Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management, 3(SI), SI14-SI23. https://doi.org/https://doi.org/10.32508/stdjelm.v3iSI.607


 Download Citation
 Cited by

Article level Metrics by Paperbuzz/Impactstory
Article level Metrics by Altmetrics

 Article Statistics
HTML = 501 times
Download PDF   = 299 times
View Article   = 0 times
Total   = 299 times