VNUHCM Journal of Economics, Business and Law

A sub-journal of VNUHCM Journal of Science and Technology Development since 2017

Skip to main content Skip to main navigation menu Skip to site footer

 Research article

HTML

195

Total

63

Share

Factors affecting individual productivity: Case study of workers of petrovietnam Ca Mau fertilizer joint stock company






 Open Access

Downloads

Download data is not yet available.

Abstract

Labor productivity is an important indicator to evaluate business performance. This study aims to determine the factors affecting labor productivity of workers working at Ca Mau Petroleum Fertilizer Joint Stock Company (DCM). Research data was collected through a survey of 245 workers working at Ca Mau Fertilizer and the research model was tested by the quantitative method. The research results show that all four factors affecting the labor productivity of workers, consisting of personal capacity, production management system, human resource management and internal relationships. Of the factors, the internal relationship and the production management exert the strongest influence while the individual capacity and human resource management have less impact on performance. As a result, management implications are proposed such as training and developing skills by the specificity of the industry, the development of standards to evaluate job results suitable for each job position and compensation policies, communication activities, corporate culture to improve labor productivity of workers at Ca Mau Fertilizer.

GIỚI THIỆU

Người lao động phát huy được năng lực thì sẽ đem lại năng suất lao động cao. Điều này có ý nghĩa quan trọng như điểm tựa của đòn bẩy có thể giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, phát triển bền vững hơn, ngược lại cũng có thể làm cho doanh nghiệp bị phá sản. Nghiên cứu về năng suất lao động đã được các nhà nghiên cứu như Hoffman và Mehra 1 , Tổ chức năng suất châu Á (APO) 2 , Chapman và Al-Khawaldeh 3 , Sahar 4 , Khan 5 , Politis 6 , Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng 7 , Gundecha 8 , Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức 9 , Ismail 10 . Các nghiên cứu tập này trung chủ yếu vào năng suất lao động của ngành kinh doanh hoặc doanh nghiệp trong khi đó nghiên cứu về năng suất lao động của một cá nhân dựa trên các góc độ năng lực cá nhân, các yếu tố chính sách và điều kiện hỗ trợ người lao động được Mathis và Jackson 11 , Razak et al. 12 đề xuất trên mô hình lý thuyết mà chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mô hình trong thực tiễn. Đối với Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau, với số lượng nhân sự hiện tại trên 1000 lao động, trong đó số lượng công nhân hơn 400 người thì việc nâng cao năng suất lao động của công nhân là một vấn đề hết sức quan trọng. Họ là những người trực tiếp thao tác ở hiện trường, một hành động nhanh hơn hoặc chậm hơn một phút của công nhân có thể giúp cho nhà máy tránh được các sự cố đáng tiếc có thể xảy ra, tiết kiệm hàng tỉ đồng cho Công ty.

Trong nghiên cứu này thực hiện với mục đích nhận diện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân đang làm việc tại ĐCM. Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao năng suất lao động của công nhân.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hay đo lường trình độ và năng lực hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi công ty, quốc gia từ những nguồn lực và lợi thế có sẵn. Năng suất lao động luôn gắn liền với kết quả đầu ra, vì thế lượng sản phẩm tạo ra và chất lượng của nó phải được xem xét trong mối quan hệ mật thiết với nhau. Chính vì vậy, năng suất lao động và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất - chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau 5 . Theo Mathis và Jackson 11 năng suất lao động là một thước đo về số lượng và chất lượng công việc được thực hiện, xem xét chi phí của các nguồn lực mà nó đã sử dụng để thực hiện công việc. Nó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để hình thành đầu ra đó. Như vậy, người lao động hoàn thành khối lượng công việc theo đúng hoặc cao hơn tiêu chuẩn, và sản phẩm đầu ra có chất lượng được đảm bảo theo đúng quy chuẩn.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu của Hoffman và Mehra về vận hành các chương trình nâng cao năng suất thông qua quản lý chất lượng toàn diện được thực hiện bằng cách khảo sát ngẫu nhiên trên 100 giám đốc điều hành các công ty sản xuất và đầu tư có từ 300-500 nhân viên tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến năng suất bao gồm: quản lý sản xuất, quản lý cấp cao, mối quan hệ trong doanh nghiệp và quản lý nhân sự 1 . Mathis và Jackson phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của cá nhân thì có ba nhân tố ảnh hưởng đến năng suất cá nhân là sự hỗ trợ trong doanh nghiệp, sự nỗ lực và năng lực cá nhân 11 . Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi tổ chức năng suất châu Á về năng suất trong thiên niên kỉ mới. Kết quả đã xác định có năm yếu tố tác động đến năng suất đó là: Cam kết của quản lý cấp cao, quản lý sản xuất, quản lý nhân sự, hướng đến khách hàng và mối quan hệ trong doanh nghiệp 2 . Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng khi nghiên cứu các yếu tố quản lý có ảnh hưởng đến năng suất của các doanh nghiệp trong ngành may được thực hiện với các doanh nghiệp trong nghành dệt may cho thấy mô hình lý thuyết bao gồm 5 yếu tố thuộc về quản lý có ảnh hưởng đến năng suất gồm: Mối quan hệ trong doanh nghiệp, quản trị sản xuất, hướng đến khách hàng, quản trị nhân lực và cam kết của quản lý cấp cao 7 .

Tác động của năng lực cá nhân đến năng suất lao động

Năng lực cá nhân là các kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc. Năng lực cá nhân là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất 8 , 11 . Cũng theo các tác giả trên năng lực cá nhân gồm 4 thành phần cơ bản đó chính là: Tính cách: những tính chất, đặc điểm nội tâm của cá nhân có phù hợp với công việc; Các yếu tố thể chất: bao gồm sức khỏe, thể lực, thể chất phù hợp với công việc hiện tại; Tài năng: bao gồm năng khiếu bẩm sinh và những kinh nghiệm có được sau một quá trình làm việc, và Sở thích: sự đam mê của cá nhân đối với ngành nghề, công ty và công việc họ đang làm.

Cá nhân có kinh nghiệm, yếu tố thể chất phù hợp với công việc sẽ thích ứng, tiếp nhận công việc nhanh chóng và dễ dàng hơn các cá nhân khác. Nghiên cứu này kế thừa quan điểm về các thành phần cơ bản của năng lực cá nhân đó chính là: tài năng, sở thích, tính cách, các yếu tố thể chất 8 , 11 . Giả giả thuyết H 1 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Năng lực cá nhân càng tốt thì năng suất lao động càng cao

Tác động của mối quan hệ trong doang nghiệp đến năng suất lao động

Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng cho rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp chính là sự truyền thông trong doanh nghiệp, sự tin cậy, trao đổi, hợp tác và chia sẻ thông tin giữa 2 nhóm chính đó chính là giữa các nhân viên với nhau và mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý 7 . Hoffman và Mehra đã khẳng định mối quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm sự truyền thông tốt, mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý 1 . Các nghiên cứu 1 , 7 đều cho rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp có tác động tích cực đến năng suất lao động. Do đó tác giả đề xuất giả thuyết H 2

Giả thuyết H2: Mối quan hệ trong doanh nghiệp càng tốt thì năng suất lao động càng cao.

Tác động của yếu tố quản lý sản xuất đến năng suất lao động

Các nghiên cứu của Khan 5 , Hoffman và Mehra 1 , APO 2 , Chapman và Al-Khawaldeh 3 , đã chỉ ra rằng các yếu tố về quản lý nhân sự, sản xuất có tác động đến năng suất. Theo Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng 7 các yếu tố quản lý sản xuất chính là cung cấp thiết bị, nguồn lực, tạo môi trường làm việc. Ngoài ra, các hoạt động quản lý sản xuất như bố trí sản xuất, tổ chức sản xuất, công nghệ sản xuất cũng sẽ có sự tác động lớn đến năng suất làm việc. Tổ chức sản xuất và bố trí mặt bằng phù hợp, thuận lợi sẽ hỗ trợ cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. Công nghệ sản xuất tiên tiến, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất sẽ làm tăng năng suất lao động. Như vậy, để có năng suất cao thì người lao động cần phải được trang bị đầy đủ nguồn lực và điều kiện làm việc tốt nhất. Các nguồn lực được cung cấp đầy đủ, kịp thời giúp nhân viên làm việc theo đúng quy trình công nghệ và an toàn sản xuất sẽ có tác động tích cực tới năng suất. Đa phần quá trình sản xuất hiện nay được thực hiện trên dây chuyền nếu vật tư nguyên liệu cung cấp không kịp thời sẽ làm gián đoạn sản xuất dẫn đến năng suất kém. Giả thuyết H 3 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H 3 : Hệ thống quản lý sản xuất càng tốt thì năng suất lao động càng cao.

Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực đến năng suất lao động

Theo Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 13 . Hoffman và Mehra cho rằng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc giáo dục và đào tạo cùng với chính sách khuyến khích, khen thưởng 1 . Còn theo Tổ chức năng suất lao động Asean thì quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp của nhiều yếu tố bao gồm: chính sách khuyến khích, khen thưởng; các chính sách về giáo dục và đào tạo; thu nhập của người lao động; các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; việc công nhận thành tích của nhân viên 2 . Theo Chen, Liaw và Lee thì chính sách khuyến khích và khen thưởng; các chính sách để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là các yếu tố chính của quản trị nguồn nhân lực 14 . Ismail chỉ ra rằng, nguồn vốn nhân lực và sự đổi mới đóng vai trò trong việc gia tăng năng suất lao động 10 . Giả thuyết H 4 phát biểu như sau:

Giả thuyết H 4 : Hệ thống quản trị nguồn nhân lực càng hiệu quả thì năng suất lao động càng cao.

Figure 1 . Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này)

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thang đo nghiên cứu

Có 5 khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm (1) Năng lực cá nhân, (2) Mối quan hệ trong doanh nghiệp, (3) Các yếu tố quản lý sản xuất, (4) Quản trị nguồn nhân lực và (5) Năng suất lao động của công nhân ( Figure 1 ). Nghiên cứu này được sử dụng thang đo của Mathis and Jackson 11 , Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng 7 , Razak et al. 12 , Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức 9 , Ismail 10 . Các quan sát được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của Việt Nam và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với sự lựa chọn từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Table 1 thể hiện nguồn gốc thang đo nghiên cứu.

Table 1 Nguồn gốc thang đo nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu

Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.

Theo Hair et al. 15 , đối với phân tích nhân tố khám phá thì số cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số biến quan sát. Trong nghiên cứu trên có 43 biến quan sát, do đó số cỡ mẫu tối thiểu là N = 5 x 43 = 215.

Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra

Toàn bộ dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0. Sau khi được mã hoá và làm sạch, toàn bộ dữ liệu trải qua các bước phân tích như sau:

Bước 1: Đánh giá độ tin cậy của thang đo . Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng. Trong nghiên cứu này, những biến nào có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại bỏ 15 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 16

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá. Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng với mục đích kiểm định giá trị phân biệt của các biến thành phần. Những biến nào có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Thang đo sẽ được chấp nhận khi: hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) thoả điều kiện: 0,5 ≤ KMO ≤ 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05); điểm dừng Eigenvalue ≥ 1; tổng phương sai trích > 50%; hệ số tải nhân tố ≥ 0,45 (đối với trường hợp số lượng mẫu từ 150 đến 200) ().

Bước 3: Phân tích tương quan và hồi quy . Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng với mục đích là khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết để xác định rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ thuộc. Phương trình hồi quy chuẩn hoá có dạng: Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 . Trong đó, Y là năng suất lao động, X 1 là năng lực cá nhân, X 2 là mối quan hệ trong doanh nghiệp, X 3 là các yếu tố quản lý sản xuất, X 4 là hệ thống quản trị nguồn nhân lực.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả mẫu

Với 305 phiếu phát ra đã thu về được 285 phiếu trả lời, số phiếu hợp lệ là 245 phiếu (80,3%). Số lượng mẫu thu được lớn hơn kích thước mẫu tối thiểu 215. Như vậy, mẫu của nghiên cứu đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu. Cơ cấu mẫu nghiên cứu được trình bày trong Table 2 .

Table 2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo

Kết quả cho thấy, hệ số Cronbach’s alpha các thang đo có giá trị: năng lực (0,893), quan hệ (0,860), quản lý sản xuất (0,911), quản trị nguồn nhân lực (0,916), năng suất lao động (0,843). Xem xét hệ số tương quan biến tổng cho thấy, các biến quan sát sau khi loại các biến NL05, QH01, QH03 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,30. Như vậy, các thang đo trên đều đạt được độ tin cậy và được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố khám phá.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá

- Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Các biến độc lập của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá bằng phương pháp trích Principal Component với phép xoay Varimax. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá lần 1 cho thấy, có 3 biến quan sát là QTNL07, QTNL11, QH09 bị loại vì có hệ số tải nhỏ hơn hệ số tải tiêu chuẩn. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá lần 2 cho thấy biến QTNL12 bị loại vì có hệ số tải nhỏ hơn hệ số tải tiêu chuẩn. Sau khi phân tích nhân tố khám phá lần 3, nhóm tác giả có được kết quả như Table 3 , Table 4Table 5 .

Table 3 Kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập
Table 4 Tổng phương sai trích
Table 5 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố

Table 3 cho thấy, kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa rất cao Sig. = 0,000 và hệ số KMO = 0,922 (> 0,5). Table 4 cho thấy, điểm dừng Eigenvalues = 1,981 và tổng phương sai trích là 57,991%. Table 5 cho thấy, hệ số tải nhân tố có giá trị khá cao (từ 0,554 đến 0,796). Kết quả này chỉ ra rằng phân tích nhân tố khám phá là phù hợp. Cuối cùng, có 4 nhân tố được tạo ra, bao gồm:

Nhân tố 1: bao gồm các biến quan sát QL1, QL2, QL3, QL4, QL5, QL6, QL7, QL8, QL9, QL10, đều là các biến đánh giá các yếu tố quản lý sản suất. Do vậy, nhân tố này vẫn giữ nguyên là các yếu tố quản lý sản xuất.

Nhân tố 2: bao gồm các biến quan sát QTNL01, QTN02, QTN03, QTN04, QTN05, QTN06, QTN08, QTN09, đều là các biến của quản trị nguồn nhân lực. Do đó, nhân tố này vẫn giữ là hệ thống quản trị nguồn nhân lực.

Nhân tố 3: bao gồm các biến quan sát NL01, NL02, NL03, NL04, NL06, NL07, NL08 đều là các biến về năng lực cá nhân. Như vậy vẫn giữ nguyên tên nhân tố này là năng lực cá nhân.

Nhân tố 4: bao gồm các biến quan sát QH02, QH04, QH05, QH06, QH07, QH08, QH10, QH11 đều là các biến về mối quan hệ trong doanh nghiệp nên nhân tố này vẫn giữ nguyên.

- Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc

Nhân tố năng suất lao động có 3 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, có độ hội tụ cao, các biến này đều có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu và có giá trị khá cao (từ 0,849 đến 0,899), tổng phương sai trích là 76,339%, Sig. = 0,000 và hệ số KMO = 0,717, điểm dừng Eigenvalues = 2,290 (>1). Kết quả này chỉ ra rằng, thang đo “năng suất lao động” đạt giá trị hội tụ.

Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và thảo luận

- Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố và năng suất lao động

Kết quả phân tích tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cho thấy, các biến độc lập (NL, QTNL, QH, QL) đều có mối tương quan với biến phụ thuộc (NS). Hệ số tương quan Pearson thấp nhất là 0,498, cao nhất là 0,703. Mặt khác, các hệ số tương quan đều thoả mãn có ý nghĩa thống kê tại mức 0,01 (Sig. < 0,01). Qua đó cho thấy, giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình có sự tương quan chặt chẽ với nhau, giữa các biến độc lập cũng có sự tương quan với nhau. (xem Table 6 )

Table 6 Ma trận hệ số tương quan

Để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân tại ĐCM, nhóm tác giả tiến hành phân tích hồi quy với các biến độc lập là NL, QL, QH, QTNL và biến phụ thuộc là NS. Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong Table 7 , Table 8Table 9 .

Table 7 Mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu
Table 8 Kết quả kiểm định ANOVA
Table 9 Kết quả hồi quy kiểm địn giả thuyết nghiên cứu

Table 7 cho thấy, mô hình hồi quy có hệ số R 2 là 0,682, có hệ số R 2 hiệu chỉnh là 0,677. Giá trị R 2 hiệu chỉnh cho biết rằng, mô hình giải thích được 67,7% sự thay đổi của biến sự hài lòng trong công việc. Table 8 cho thấy, giá trị F = 129,165, Sig. = 0,000. Tổng bình phương của hồi quy (56,662) lớn hơn tổng bình phương của phần dư (26,431) cho thấy mô hình giải thích hầu hết phương sai của biến phụ thuộc. Table 9 cho thấy, các biến độc lập QL, NL, QTNL, QH đều đạt yêu cầu (Sig. < 0,01). Ngoài ra, các biến độc lập đều có hệ số VIF < 2, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Kết quả này cho thấy, trong số 4 nhân tố được sử dụng để tiến hành phân tích ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân tai ĐCM, và cả 4 nhân tố này đều tác động đến năng suất lao động. Các nhân tố này đều có ý nghĩa và có tương quan thuận với năng suất lao động. Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp (Beta = 0,373) có ảnh hưởng mạnh nhất năng suất lao động, tiếp đến là nhân tố các yếu tố quản lý (Beta= 0,315), nhân tố năng lực cá nhân (Beta = 0,258) và cuối cùng là nhân tố hệ thống quản trị nguồn nhân lực (Beta = 0,094).

- Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Từ kết quả phân tích hồi quy tại Table 9 , kết quả kiểm định giả thuyết được phân tích cụ thể như sau:

Giả thuyết H 1 : Năng lực cá nhân càng tốt thì năng suất lao động càng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta > 0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa năng lực cá nhân và năng suất lao động là mối quan hệ cùng chiều. Nhân tố năng lực cá nhân có hệ số Beta = 0,373, giá trị t = 6,083 và Sig. = 0,000 (< 0,01) nên giả thuyết được chấp nhận với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H 2 : Mối quan hệ trong doanh nghiệp càng tốt thì năng suất lao động càng cao . Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta > 0 có ý nghĩa là mối quan hệ các mối quan hệ trong doanh nghiệp và năng suất lao động là mối quan hệ cùng chiều. Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có hệ số Beta = 0,373, giá trị t = 8,097 và Sig. = 0,000 (< 0,01) nên giả thuyết được chấp nhận với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H 3 : Hệ thống quản lý sản xuất càng tốt thì năng suất lao động càng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta > 0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa hệ thống quản lý sản xuất và năng suất lao động là mối quan hệ cùng chiều. Nhân tố hệ thống quản lý sản xuất có hệ số Beta = 0,315, giá trị t = 6,183 và Sig. = 0,000 (< 0,01) nên giả thuyết được chấp nhận với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H 4 : Hệ thống quản trị nguồn nhân lực càng tốt thì năng suất lao động càng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta > 0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực và năng suất lao động là mối quan hệ cùng chiều. Nhân tố hệ thống quản trị nguồn nhân lực có hệ số Beta = 0,094, giá trị t = 2,118 và Sig. = 0,035 nên giả thuyết được chấp nhận với độ tin cậy 95%.

Để xác định tính đại diện của mẫu, nghiên cứu thực hiện kiểm định các đặc điểm mẫu nghiên cứu thông qua các biến kiểm soát: Giới tính, tuổi, thâm niên cho thấy không có sự khách biệt về những đặc điểm này đối với năng suất lao động của công nhân (các giá trị Sig từ 0,084 đến 0,699).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 giả thuyết H 1 , H 2 , H 3 , H 4 đều được chấp nhận tức các yếu tố năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp và hệ thống quản lý sản xuất, hệ thống quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến năng suất lao động. Mức độ tác động của từng yếu tố được xác định thông qua mô hình hồi quy bên dưới:

NS= 0,373*QH + 0,315*QL + 0,258*NL + 0,094*QTNL + e

Như vậy, các nhân tố năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố quản lý sản xuất, hệ thống quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân tại ĐCM. Khi tăng những nhân tố này sẽ làm gia tăng năng suất lao động của công nhân. Vì vậy, những hàm ý quản trị công ty cần cải tiến các nhân tố này để tăng năng suất lao động cụ thể như sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến năng suất lao động. Cụ thể khi mối quan hệ trong doanh nghiệp ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0,373 điểm. ĐCM đã ứng dụng công nghệ sản xuất của công ty hiện đại, tiên tiến nhưng cần sự phối hợp và hỗ trợ của nhiều đơn vị khác nhau, nhiều cấp bậc khác nhau. Mặc dù vậy, quá trình truyền thông giữa các bộ phận, các cấp với nhau không được thông suốt sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cả hệ thống. Mặt khác, cũng cần xây dựng các hoạt động nhằm tạo sự thấu hiểu trong xây dựng mối quan hệ giữa nhà quản trị và người lao động tích cực hơn thông qua quá trình đánh giá, teambuilding và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo sự gắn kết với tổ chức.

Thứ hai, đối với yếu tố hệ thống quản lý sản xuất có mức tác động đứng ở vị trí thứ 2 đến năng suất lao động ( =0,315). Việc có được 1 hệ thống quản lý sản xuất tối ưu, có sự kết hợp hài hòa giữa các bộ phận thì sẽ làm tăng năng suất lao động. Do vậy, ĐCM cần chú ý nhất đến các chính sách bố trí vị trí công việc và trang bị điều kiện, phương tiên làm việc phù hợp đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Ngoài ra, khi người lao động được công nhận về thành tích và đạt được sự thỏa mãn về nghề nghiệp (được đồng nghiệp kính trọng, cấp trên tôn trọng ý kiến) thì năng suất lao động cũng sẽ được cải thiện. Kết quả trên phù hợp với các lý thuyết của các nghiên cứu 3 , 1 , 5 khi cho rằng các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động.

Thứ ba, năng lực cá nhân có tác động lớn thứ 3 đến năng suất lao động. Đối với ĐCM, do yêu cầu đòi hòi công nhân làm việc trong nhà máy phải có trình độ chuyên môn nhất định, được đào tạo bài bản mới có thể làm việc được trong một dây truyền có rất nhiều công đoạn là tự động hoặc bán tự động. Với một yêu cầu cao về trình độ nên khi các cá nhân có năng lực cao thì năng suất lao động cũng sẽ được tăng lên nhiều. Do vậy, công ty cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn kỹ thuật, an toàn lao động nhằm nâng cao tay nghề của công nhân khi vận hành trong máy.

Cuối cùng, hệ thống quản trị nhân lực quan các hoạt động đào tạo và đãi ngộ có tác động thấp nhất đến suất lao động. Các yếu tố về thu nhập, chính sách khuyến khích khen thưởng, tạo điều kiện làm có tác động đến năng suất 10 , 7 . Thực tiễn cho thấy, chính sách lương thưởng bao giờ cũng là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động, đặc biệt là các vị trí công nhân. Khi họ có được mức thu nhập tốt đủ trang trải cho cuộc sống cá nhân họ sẽ an tâm lao động cống hiến cho công ty do đó sẽ cải thiện năng suất tốt hơn. Do vậy, công ty cần xây dựng chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ đáp ứng mặt bằng của thị trường và đúng với hiệu quả làm việc của người công nhân.

Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trong Đạm Cà Mau với thứ tự ảnh hưởng giảm dần từ mối quan hệ trong doanh nghiệp, các yếu tố hệ thống sản xuất, năng lực các nhân và hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này chỉ dừng lại trong phạm vi năng suất lao động cá nhân tại ĐCM. Cần có nhhững nghiên cứu mở rộng các ngành nghề của người công nhân để so sánh và kiểm chứng mô hình nghiên cứu.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

APO : Asian Productivity Organization

ĐCM : Đạm Cà Mau

EFA : Exploratory Factor Analysis

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

NL : Năng lực cá nhân

NS : Năng suất lao động

QH : Mối quan hệ trong doanh nghiệp

QL : Các yếu tố quản lý sản xuất

QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Nhóm tác giả xin cam đoan rằng không có bất kì xung đột lợi ích nào trong công bố bài báo.

ĐÓNG GÓP CỦA CÁC TÁC GIẢ

Nguyễn Văn Thụy là người khởi xướng ý tưởng và phê duyệt, chỉnh sửa hoàn thiện bài viết. Nguyễn Hoàng Sơn triển khai thực hiện các nội dung bài viết.

References

  1. Hoffman J.M.. Management leadership and productivity improvement programs. International Journal of Applied Quality Management. 1999; 2(2): 221-232. . ;:. Google Scholar
  2. Asian Productivity Organization. Productivity in the new millennium. APO News. . 2000;:. Google Scholar
  3. Chapman R, Al-Khawaldeh K. TQM and labour productivity in Jordanian insdustrial companies, The TQM Magazine. 2000; 14 (4): 248-262. . ;:. Google Scholar
  4. Sauian M. Sahar. Labour productivity: an important business strategy in manufacturing, Integrated Manufacturing Systems. 2002; 13(6): 435-438. . 2002;:. Google Scholar
  5. Khan J.H.. Impact of Total Quality Management on Productivity, The TQM Magazine. 2003; 15(6): 374-380. . ;:. Google Scholar
  6. Politis JD. Dispersed leadership predictor of the work environment for creativity and productivity, European Journal of Innovation Management. 2005; 8(2):182-204. . ;:. Google Scholar
  7. Loan Trần Thị Kim, Hùng Bùi Nguyên. Nghiên cứu các yếu tố quản lý có ảnh hưởng đến năng suất lao động của các doanh nghiệp trong ngành may. Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ. 2009;12(1): 60-70. . ;:. Google Scholar
  8. Gundecha M. Study of factors affecting labor productivity at a building construction project in the usa: web survey, Master of Science thesis, North Dakota state university; 2012. . ;:. Google Scholar
  9. Ái Trần Hữu, Đức Nguyễn Minh. Tác động của yếu tố quản lý đến hiệu suất của doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tạp chí khoa học trường Đại học Mở Tp.HCM. 2015; 2(41): 24-36. . ;:. Google Scholar
  10. Ismail R. The impact of human capital and innovation on labour productivity of Malaysian small and medium enterprises. Int. J. Productivity and Quality Management. 2018; 25(2): 245-261. . ;:. Google Scholar
  11. Mathis RL and Jackson JH. Human resource management, 9th ed, Cengage Learning; 2009. . ;:. Google Scholar
  12. Razak M. I. M.. Factors affecting labor productivity in Malaysia: an overview. International Journal of Economics, Commerce and Management, Malaysia. 2014; 2(10): 1-11. . ;:. Google Scholar
  13. Dung Trần Kim. Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Tp.HCM; 2003. . ;:. Google Scholar
  14. Chen L, Liaw S, Lee T. Using an HRM pattern approach to examine the productivity of manufacturing firms - an empirical study, International Journal of Manpower. 2003; 24(3): 299-318. . 2003;:. Google Scholar
  15. Hair J.. Multivariate data analysis (6th Ed.), Pearson-Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ; 2006. . ;:. Google Scholar
  16. Trọng Hoàng, Ngọc Chu Nguyễn Mộng. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Thống Kê, TP.HCM; 2008. . ;:. Google Scholar


Author's Affiliation
Article Details

Issue: Vol 5 No 4 (2021)
Page No.: 1929-1938
Published: Aug 15, 2021
Section: Research article
DOI: https://doi.org/10.32508/stdjelm.v5i4.773

 Copyright Info

Creative Commons License

Copyright: The Authors. This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License CC-BY 4.0., which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original author and source are credited.

 How to Cite
Thuy, N., & Son, N. (2021). Factors affecting individual productivity: Case study of workers of petrovietnam Ca Mau fertilizer joint stock company. VNUHCM Journal of Economics, Business and Law, 5(4), 1929-1938. https://doi.org/https://doi.org/10.32508/stdjelm.v5i4.773

 Cited by



Article level Metrics by Paperbuzz/Impactstory
Article level Metrics by Altmetrics

 Article Statistics
HTML = 195 times
Download   = 63 times
View Article   = 0 times
Total   = 63 times