Lewin’s change management model and lecturers’s job satisfaction

Abstract

This research considered the relationship of factors affecting the lecturers’s job satisfaction when university administration turns to autonomy. Listreview of previous researches have suggested that the implementation of university autonomy leads to the factors’s change, affeting the lecturers’s job satisfaction such as regulation on teaching, research, salary, promotion, facilities,… which can lead to the change readiness of lecturers. If the policy change makes the lecturers satisfaction, then they will be to accept this change readiness, establishing a new steady state and vice versa. That is, if the change from the policy of The State, regulations of the profession doesn’t satisfy the lecturers, they won’t change readiness, the organization won’t be able to establish a new freezing state. The same is true for Kurt Lewin's three-stage change management model (1947):unfreezing, movement and refreezing. On that basis, the author proposes a model that allows to re-test the hypotheses that have been reviewed, as a basis for assessing the impact of regulatory changes in university institutions when implementing autonomy to the actual job satisfaction of the lecturers, thereby leading to the change readiness of the lecturers.

Đặt vấn đề

Quản trị đại học chuyển từ sang tự chủ diễn ra phổ biến ở các quốc gia trên thế giới, điều này được giải thích là do sự phát triển tất yếu của giáo dục đại học, năng lực cạnh tranh của các quốc gia, áp lực cắt giảm chi tiêu công với mô hình đại học có sự kiểm soát của nhà nước 1 . Theo đó nhiều nghiên cứu về tự chủ đại học như pháp luật, thể chế, tài chính, nhân sự, học thuật 2 , 3 , 4 với các quan điểm khác nhau song đều thống nhất tự chủ đại học có những thay đổi về quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm gắn với lợi ích của đội ngũ giảng viên trong hoạt động giảng dạy nghiên cứu, nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Như đảm bảo việc làm nhằm ổn định nghiên cứu và đào tạo 5 , giáo sư có quyền tự chủ trong thiết kế chương trình giảng dạy cho sinh viên 6 để sinh viên có được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho sự phát triển nghề nghiệp 7 . Những thay đổi này theo Beiter và cộng sự 8 thì cần có sự bảo vệ của pháp luật và thể chế. Giáo dục đại học Việt Nam cũng chuyển sang đại chúng hoá 9 , nhiều nghiên cứu về chủ đề này như tự chủ nhân sự 10 , pháp luật tự chủ 11 , tự chủ tài chính 12 , tự chủ bộ máy quản lý 13 , hoạt động khoa học công nghệ 14 . Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu sự chuyển đổi mô hình tự chủ đại học đến hài lòng công việc của giảng là vấn đề rất cần được quan tâm nghiên cứu, làm rõ hơn.

Việc chuyển đổi quản trị đại học sang tự chủ là tất yếu thông qua sát nhập, phá vỡ hoặc chuyển đổi thành phần 15 , 16 . Nhà trường vận hành như một doanh nghiệp có hội đồng, sản phẩm đặc thù là dịch vụ dạy học, tư vấn và nghiên cứu. Trong doanh nghiệp, mỗi sự thay đổi đều ít nhiều tác động đến nhân viên, kéo théo sự lo lắng, phản kháng 17 , 18 hoặc sự chấp nhận tiếp thu các thay đổi và sẵn sàng chấp nhận thay đổi 19 , 20 , 21 . Nhiều nghiên cứu khẳng định rằng sự hài lòng nhân viên trong công việc là động lực chính làm cơ sở cho thái độ và hành vi tại nơi làm việc, quyết định năng suất làm việc 22 , 23 , 24 , hay thành công của thay đổi tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nhân viên sẵn sàng thay đổi và thấy hài lòng. Tương tự khi tiến hành tự chủ, các trường tuỳ thuộc khả năng tài chính và chiến lược phát triển sẽ có những chính sách khác biệt về quyền lợi, trách nhiệm của giảng viên. Vậy giảng viên có thấy hài lòng khi quản trị đại học của nhà trường chuyển sang tự chủ không? Và nếu hài lòng thì có sẵn sàng chấp nhận thay đổi này không? Từ đó cho thấy nghiên cứu ảnh hưởng của tự chủ đại học đến hài lòng công việc của giảng viên và sẵn sàng chấp nhận thay đổi là rất cần thiết.

Do đó nghiên cứu này nhằm xác định trong nhóm các yếu tố làm giảng viên hài lòng, nếu trong điều kiện tự chủ đại học thì những yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng công việc của giảng viên và những yếu tố nào không có tác động lớn đến sự hài lòng giảng viên. Việc nghiên cứu này dự kiến được tác giả giải thích dựa trên mô hình ba giai đoạn của Kurt Lewin 25 bởi việc chuyển sang tự chủ đòi hỏi nhà trường phải phá bỏ cấu trúc vốn có, thiết lập trạng thái mới để phù hợp với sự phát triển tất yếu của quản trị đại học trên thế giới.

Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Để xây dựng mô hình nghiên cứu, tác giả tổng quan một số các khía cạnh có liên quan đến chủ đề bài viết như sau:

Các nghiên cứu về tự chủ đại học

Tại các quốc gia Châu Âu, nhiều tác giả cho rằng tự chủ tài chính cao hơn các thành tố khác 2 , 26 ví dụ như tự chủ bộ máy tổ chức, tự chủ học thuật. Tại một vài quốc gia khác như Latvia, Trung Quốc nhiều nhà nghiên cứu cũng có nhận định tương tự, tự chủ tài chính cũng có vai trò cao hơn 3 , 4 , 27 .

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về tự chủ đại học cũng tăng nhiều, nhất là trong các năm gần đây. Nhiều nghiên cứu về các khía cạnh của tự chủ như tự chủ về nhân sự 10 , 28 , pháp luật tự chủ 11 , tự chủ tài chính 12 , 29 , tự chủ bộ máy quản lý 13 , 30 , tự chủ tác động đến hoạt động khoa học công nghệ 14 …

Các nghiên cứu đều chỉ ra việc tự chủ là cần thiết, cung cấp cơ sở vật chất tốt hơn và mang lại hiệu quả chất lượng đào tạo tốt hơn. Theo Smith 24 , Spector 31 thì điều kiện làm việc tốt hơn sẽ gây tác động đến sự hài lòng. Do vậy có thể giả thuyết rằng tự chủ đại học sẽ mang đến sự thay đổi tốt hơn, dẫn đến sự hài lòng công việc của giảng viên, làm cho họ sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi đó.

Các nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên

Williams và Reavis 32 cho rằng giảng viên hài lòng sẽ thúc đẩy quá trình làm việc, phát triển và gắn bó với nghiên cứu, giảng dạy. Shakirova và Laura 33 cho rằng hài lòng công việc tác động đến động lực nghiên cứu của giảng viên, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng tổng quát của họ.

Tại Việt Nam, các tác giả cũng cho rằng hài lòng giảng viên tác động đến động cơ giảng dạy 34 mà các yếu tố trong công việc lại tác động trực tiếp đến sự hài lòng giảng viên như quy định giảng dạy, nghiên cứu, lương thưởng,… 35 , 36 .

Các nghiên cứu về tác động của thay đổi mô hình hoạt động của tổ chức

Mô hình McKinsey 7 bước năm 1980 37 được ứng dụng trong phân tích sự thay đổi, cải tiến chiến lược doanh nghiệp 38 hay nghiên cứu các chiến lược liên kết các thư viện học thuật 39 . Mô hình Kotter 8 bước năm 1996 40 lại tập trung hướng dẫn thực hiện chi tiết các bước tiến hành trong các doanh nghiệp cần phải cấp bách thay đổi mô hình quản lý. Tuy nhiên Appebaum và cộng sự 41 chỉ ra rằng mô hình chỉ có thể giải quyết những thay đổi cơ bản trong cách thức hoạt động kinh doanh nhằm đối phó với một thị trường mới nhiều thách thức hơn chứ không thể áp dụng cho tất cả các thay đổi trong doanh nghiệp.

Mô hình của Lewin (1947) cho rằng sự thay đổi trong doanh nghiệp sẽ trải qua ba giai đoạn kể từ khi phá vỡ trạng thái ban đầu để xây dựng trạng thái mới và ổn định trạng thái mới. Lý thuyết này cho đến nay vẫn đúng với tất cả mọi loại hình doanh phải thay đổi 42 . Nhiều nghiên cứu về sau đều sử dụng mô hình này để giải thích sự thay đổi tổ chức và chỉ ra rằng sự thay đổi này là cần thiết và phù hợp với sự phát triển 15 , 16 , tác động đến sự hài lòng của nhân viên dẫn tới sự sẵn sàng chấp nhận thay đổi 19 , 20 , 21 , là cơ sở cho việc thay đổi thái độ và hành vi (yếu tố quyết định năng suất làm việc) của nhân viên tại nơi làm việc, 22 , 23 , 24 .

Sẵn sàng thay đổi

Armenakis và cộng sự 19 cho rằng sẵn sàng thay đổi của cá nhân phải gắn với niềm tin thay đổi là cần thiết, có cảm giác khác biệt và chấp nhận sự khác biệt, tin tưởng sự thay đổi này đạt được hiệu quả 43 . Bằng việc xem xét vai trò lãnh đạo và sự tham gia của nhân viên vào tổ chức 42 , nghiên cứu các yếu tố quan trọng trong vai trò chống lại sự thay đổi gây ảnh hưởng tiêu cực 44 hay cởi mở, sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi 45 , các nhà nghiên cứu cho rằng sẵn sàng thay đổi là yếu tố quan trọng liên quan đến sự ủng hộ các chính sách, thay đổi của tổ chức 21 , hài lòng và gắn bó với tổ chức 46 , 47 . Theo Holt và cộng sự 21 thì cá nhân sẵn sàng thay đổi được thể hiện qua bốn khía cạnh nhận thức đó là: sự phù hợp, sự ủng hộ, khả năng thực hiện và giá trị lợi ích nhận được. Theo Jensen & Thøgersen 18 thì giảng viên sẵn sàng thay đổi với việc giảng dạy tăng tiếng Anh trong nghiên cứu và giáo dục đại học nhưng giảng viên trẻ tích cực hơn và giảng viên khác sẽ hài lòng hơn, tích cực hơn theo hướng tăng dần và tăng vừa. Theo Lê Thị Hoài Thu 48 một trong số những yếu tố mang đến thành công của các nỗ lực thay đổi trong tổ chức đó chính là sự sẵn sàng chấp nhận thay đổi. Một nghiên cứu gần đây của Yeap và cộng sự 49 chỉ ra rằng sự sẵn sàng thay đổi cũng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi với cam kết giảng dạy của giảng viên, hài lòng giảng viên. Như vậy các cơ sở giáo dục đại học muốn thực hiện tự chủ thành công thì cần giảng viên phải sẵn sàng thay đổi, tuy nhiên, giảng viên sẽ chỉ sẵn sàng thay đổi khi những thay đổi của tổ chức lmang lại sự hài lòng cho giảng viên.

Cơ sở lý thuyết

Tự chủ Đại học

Tự chủ đại học là mức độ tự do của các cơ sở giáo dục trong điều hành công việc của mình mà không có sự chỉ dẫn hoặc ảnh hưởng của một cấp nào đó từ phía chính phủ 50 , là khả năng toàn diện của trường đại học hoạt động theo cách thức lựa chọn để đạt được sứ mệnh, mục tiêu được đặt ra 11 , là điều kiện cần thiết để triển khai các phương thức quản trị đại học tiên tiến nhằm cải tiến, nâng cao chất lượng giáo dục 51 . Luật Giáo dục sửa đổi 2018 của Việt Nam quy định quyền tự chủ là quyền được tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức thực hiện mục tiêu; tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về hoạt động trên cơ sở quy định của pháp luật, năng lực của cơ sở giáo dục đại học. Luật quy định tự chủ đại học có ba thành tố:

Tự chủ trong học thuật, trong hoạt động chuyên môn có quyền ban hành, tổ chức, thực hiện tiêu chuẩn, chính sách chất lượng, mở ngành, tuyển sinh, đào tạo, hoạt động khoa học công nghệ hợp tác trong nước và quốc tế theo quy định. Đảm bảo chất lượng chương trình đào tạo 52 , tỷ lệ nhân viên hành chính/ giảng viên và tỷ lệ sinh viên/ nhân viên 53 cũng là tiêu chí đánh giá mức độ tự chủ học thuật.

Tự chủ trong tài chính và tài sản, ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu, quản lý và sử dụng nguồn tài chính – tài sản, thu hút đầu tư phát triển, các chính sách về học phí học bổng và chính sách khác phù hợp pháp luật. Theo đó việc quyết định về mức thu phí hay nhận trợ cấp từ chính phủ 52 , 4 cũng là tiêu chí đánh giá mức độ tự chủ tài chính của các cơ sở giáo dục đại học.

Tự chủ trong tổ chức và nhân sự bao gồm ban hành và tổ chức thực hiện quy định về cơ cấu tổ chức, lao động, việc làm, tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc, bổ nhiệm nhân sự. Ngoài ra, tự chủ về bộ máy quản lý là tự chủ trong thiết lập khoa, phòng, bộ môn và các đơn vị hành chính, các đơn vị/ công ty trực thuộc và thiết lập hội đồng trường là quyền thứ tư của các đơn vị tự chủ. Cơ cấu quản lý đơn nhất 54 hoặc cơ cấu kép 52 cũng là tiêu chí để đánh giá mức độ tự chủ quản lý của cơ sở giáo dục đại học.

Vậy tự chủ đại học là quyền của cơ sở giáo dục đại học trong việc thực hiện chức năng quản lý và giảng dạy được thể hiện qua việc tự chủ trong tổ chức và nhân sự, tự chủ về hoạt động tài chính và tài sản, tự chủ trong hoạt động học thuật, chuyên môn.

Sự hài lòng của giảng viên

Sự hài lòng của người lao động nói chung hay trong công việc là một trong những chủ đề quan trọng của tâm lý học tổ chức 55 và được sử dụng để biểu lộ niềm vui, sự bình an nội tại của cá nhân 56 . Theo Luddy 57 đó là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên hoặc là thái độ của một người đối với công việc nói chung 58 . Tác giả đồng thuận với quan điểm sự hài lòng được tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc của người lao động, từ đó giúp các nhà quản trị xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc không quan tâm 59 .

Giảng viên làm việc trong các cơ sở giáo dục đại học cũng là người lao động làm công việc đặc thù là quá trình giảng dạy và nghiên cứu không ngừng. Sự hài lòng của giảng viên được cho là chịu tác động của các yếu tố nội tại bên trong và bên ngoài, liên quan đến các yếu tố về lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, nội dung và tính chất công việc, thông tin trong tổ chức 32 , 60 . Dingeta 61 cho rằng giảng viên sẽ hài lòng và cam kết gắn kết lâu dài nếu đảm bảo thêm các yếu tố về bản chất công việc, quyền tự chủ và sự công nhận. Butt và Rehman 62 thêm vào các yếu tố như là quy định giảng dạy và cơ sở vật chất. Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh 36 cho rằng có 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng giảng viên đó là quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi, cơ sở vật chất và triển vọng, cơ hội phát triển. Vậy nghiên cứu ở hoàn cảnh và giai đoạn khác nhau, sự hài lòng của giảng viên sẽ chịu tác động của các yếu tố khác nhau đó là: lương và phúc lợi, quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, mối quan hệ cá nhân giảng viên với đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội phát triển và thăng tiến, cơ sở vật chất.

Mô hình sự thay đổi Lewin (1947) và sẵn sàng thay đổi (change readiness)

Lý thuyết về mô hình sự thay đổi ba giai đoạn của Lewin (1947) phản ánh các giai đoạn quan trọng trong quá trình thực hiện thay đổi của tổ chức, giải thích các nỗ lực để duy trì hiện trạng và thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức qua ba giai đoạn: phá vỡ sự đông cứng hiện tại (unfreezing) - chuyển sang trạng thái mới (movement) - thiết lập trạng thái đông cứng mới (refreezing) . Lý thuyết này đã được Burnes 63 kiểm chứng lại và chỉ ra rằng lý thuyết của Lewin vẫn phù hợp với thế giới hiện đại, sự thay đổi trong tổ chức là tất yếu. Nhân viên ủng hộ các chính sách, hoạt động được điều chỉnh thay đổi của tổ chức 21 là cơ sở để họ hài lòng, cam kết gắn bó 46 , 47 , tăng năng suất làm việc 64 , 22 , 23 , 24 . Trong nghiên cứu này, khi áp dụng cho lĩnh vực giáo dục, tác giả đồng thuận với nghiên cứu gốc của Holt và cộng sự 21 , sẵn sàng thay đổi của giảng viên có thể suy luận là tương tự như của nhân viên, cũng được xác định bằng 4 khía cạnh của nhận thức đó là: sự phù hợp, sự ủng hộ, khả năng thực hiện và giá trị lợi ích nhận được; có tác dụng đối với sự hài lòng thông qua mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên 65 hay thái độ khi tiếp xúc với công nghệ mới 18 , 66 , từ đó có đánh giá về những kết quả có thể nhận được sau chuyển đổi như các yếu tố thuộc về công việc 20 hay quy mô tổ chức 67 . Từ đó trong nghiên cứu này, việc xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của giảng viên trong điều kiện tự chủ đại học là cần thiết.

Khung nghiên cứu lý thuyết

Từ tổng quan phân tích nhận thấy khi nghiên cứu trong điều kiện tự chủ thì quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích của giảng viên có sự thay đổi, vấn đề là những thay đổi này có thể làm giảng viên hài lòng hoặc không hài lòng; nếu hài lòng thì giảng viên sẽ ủng hộ, sẵn sàng chấp nhận thay đổi. Từ đó tác giả đề xuất khung nghiên cứu lý thuyết như Figure 1 .

Figure 1 . Tác động của tự chủ đại học đến sự hài lòng công việc của giảng viên

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Kế thừa các nghiên cứu về sự hài lòng đi trước kết hợp với bối cảnh tự chủ đại học, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu quản lý sự thay đổi và sự hài lòng của giảng viên.

Giảng dạy là nhiệm vụ hàng đầu của giảng viên, là yếu tố quan trọng nhất tác động đến hài lòng công việc của giảng viên 68 , tác động trực tiếp lên hiệu quả công tác đào tạo của nhà trường 62 . Khi tự chủ, các quy định về đào tạo thay đổi vì vậy nhiều khả năng vừa làm thay đổi nhiệm vụ vừa làm thay đổi thu nhập giảng viên. Do vậy giả thuyết được đề xuất:

H1: Thay đổi trong quy định về giảng dạy tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của giảng viên

Sự hài lòng công việc giảng viên được cho là tăng lên khi được ghi nhận các đóng góp về nghiên cứu khoa học 33 , giảng viên hài lòng khi nghiên cứu giúp trường trở thành đối tác toàn cầu 69 , nhà trường phát triển nhóm nghiên cứu mạnh với quyền lợi khác biệt, thậm chí 49 nhóm như ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam 70 . Kết quả này thể hiện giảng viên ủng hộ những thay đổi, hài lòng với các quy định mới trong công việc. Giả thuyết thứ hai được đề xuất:

H2: Thay đổi trong quy định về nghiên cứu khoa học tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên

Thu nhập là điều kiện cần để giảng viên làm việc, nếu lương không đảm bảo giảng viên có thể sẽ không hài lòng 71 . Các nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng nhân viên đều khẳng định có sự tác động từ thu nhập đến hài lòng nhân viên 72 . Khi tự chủ đại học, lương giảng viên tăng do chính sách thu hút nhân tài song cũng bị điều chỉnh vì thu nhập phải dựa trên hiệu suất công việc, kết quả nghiên cứu khoa học và đánh giá thành tích làm việc 73 . Điều này phù hợp với công bằng trong thu nhập. Vì vậy giả thuyết thứ ba được đề xuất:

H3: Thay đổi trong quy định về thu nhập có tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên

Theo từ điển Tiếng Việt, phúc lợi là lợi ích mà mọi người được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ phải trả một phần. Tự chủ sẽ giúp trường tăng huy động nguồn thu ngoài ngân sách 73 , tạo điều kiện nâng cao phúc lợi của giảng viên, giúp giảng viên có cuộc sống tốt hơn, là cơ sở để giảng viên gắn kết với trường. Do vậy giả thuyết thứ tư được đề xuất:

H4: Thay đổi trong chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên

Griffin 74 cho rằng giảng viên trong thời đại công nghệ số không thể tách rời máy tính, mạng, internet, website,.. Điều này càng được minh chứng rõ hơn trong dịch Covid-19 khi dạy học online trở thành bắt buộc. Học trực tuyến đòi hỏi giảng viên phải sáng tạo phương pháp giảng dạy phù hợp, do đó yếu tố cơ sở học liệu, hệ thống thư viện, phòng thí nghiệm và mạng là không thể thiếu 75 , giảng viên sẵn sàng cho việc sử dụng nó và hệ thống quản lý học tập 47 . Giảng viên sẽ chấp thuận sử dụng nếu thông tin liên lạc thông suốt, và không muốn sử dụng nếu chất lượng đường truyền không ổn định, do vậy đòi hỏi cơ sở vật chất nhà trường phải đáp ứng yêu cầu giảng viên 62 , tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Vì vậy giả thuyết thứ năm được đề xuất như sau:

H5: Cơ sở vật chất có tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên

Lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên 32 , 61 . Mạng lưới các mối quan hệ của giảng viên ảnh hưởng đến tâm lý của họ được cho là sự sẵn sàng thay đổi 76 , bao gồm cả lãnh đạo và đồng nghiệp 32 . Khi tự chủ đại học, các chính sách ban hành cần được minh bạch, rõ ràng, lãnh đạo cần thúc đẩy hợp tác quốc tế cho giảng viên và giảng viên cũng chủ động nghiên cứu đáp ứng yêu cầu xu hướng quốc tế hoá. Nhờ đó vừa nâng cao trình độ, vừa cải thiện mối quan hệ nội bộ, góp phần nâng cao sự hài lòng của giảng viên. Vì vậy giả thuyết thứ sáu được đề xuất là:

H6: Mối quan hệ cá nhân có tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên

Cơ hội phát triển và thăng tiến là yếu tố hầu hết các nghiên cứu về sự hài lòng giảng viên đều nhắc đến 68 , 72 . Phát triển chuyên môn là quyền, trách nhiệm của giảng viên; ghi nhận, khẳng định sự đóng góp và cống hiến thông qua thăng tiến, vinh danh giúp tạo động lực cho họ 71 . Tự chủ nhân sự với ràng buộc tỷ lệ đại diện của giảng viên trong hội đồng trường là 25% giúp đảm bảo quyền lợi giảng viên khi tuyển dụng, đề bạt. Đào Văn Khanh 30 cho rằng thực lực tài chính sẽ giải quyết được các vướng mắc về phân cấp quản lý - cơ sở của thăng tiến và phát triển. Thực tế tại các trường thí điểm tự chủ, giảng viên sẵn sàng thay đổi để phát triển, số lượng giảng viên là Tiến sĩ, Phó Giáo sư và Giáo sư tăng nhanh hơn. Do vậy giả thuyết thứ bảy được đề xuất là:

H7:Cơ hội phát triển và thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên

Giảng viên hài lòng sẽ càng nỗ lực nâng cao trình độ ngoại ngữ; tăng khả năng kết nối với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo, vừa nâng cao tính thực tiễn cho công tác giảng dạy của giảng viên, vừa đảm bảo mục tiêu tự chủ của đơn vị đào tạo. Đồng thời để đáp ứng yêu cầu hợp tác quốc tế, giảng viên phải không ngừng có những đội nhóm nghiên cứu mạnh, chủ động thích ứng với các quy định mới để nâng cao học vị, nâng cao uy tín, nâng cao thu nhập, thể hiện sự sẵn sàng thay đổi 19 , 20 , 21 , 67 . Nhân viên sẵn sàng chấp nhận thay đổi là kết quả của hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc từ đó quyết định năng suất làm việc 22 , 23 , 24 , 64 . Từ lý thuyết sẵn sàng chấp nhận thay đổi 21 trong điều kiện tự chủ đại học hiện nay nhận thấy giảng viên hài lòng với sự thay đổi sẽ thực sự chấp nhận và thực hiện tốt tất cả các chính sách, hoạt động do tổ chức đề ra phục vụ cho sự thay đổi. Do vậy giả thuyết cuối cùng được tác giả đề xuất:

H 8 : Sự hài lòng của giảng viên có tác động tích cực đến sẵn sàng thay đổi của giảng viên

Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Figure 2 .

Figure 2 . Mô hình nghiên cứu đề xuất

Kết luận

Từ những hạn chế trong lý thuyết về sự hài lòng của giảng viên cho thấy việc nghiên cứu tác động của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giảng viên khi thực hiện chuyển đổi mô hình quản trị đại học các cơ sở giáo dục đại học công lập hoạt động theo cơ chế tự chủ là có ý nghĩa cả về khoa học và thực tiễn. Kết quả của nghiên cứu là cơ sở khẳng định tính đúng đắn của chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về cơ chế tự chủ đại học tại Việt Nam, là phù hợp với tính phổ biến và tất yếu của giáo dục đại học trên thế giới. Cũng là cơ sở để tác giả thực hiện các nghiên cứu tiếp theo.

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Tác giả xin cam đoan rằng không có bất kì xung đợt lợi ích nào trong công bố bài báo.

ĐÓNG GÓP CỦA TÁC GIẢ

Toàn bộ nội dung bài viết chỉ do tác giả thực hiện.