SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL - ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT

A sub-journal of Science and Technology Development Journal since 2017

Skip to main content Skip to main navigation menu Skip to site footer

 Research article

HTML

29

Total

15

Share

Effect of Job Satisfaction on Organizational Commitment of Officers at the State admininistrative agencies in Binh Dinh Province






 Open Access

Downloads

Download data is not yet available.

Abstract

The study aims to determine the factors affecting job satisfaction, and assessing the effect of job satisfaction on the level of organizational commitment of officers at the State administrative agencies in Binh Dinh province. From the data provided by 337 officers, the structural equation model (SEM) was applied to assess the effect of job satisfaction on organizational commitment of officials working at the State administrative agencies in Binh Dinh province. The results show that there are eight factors affecting the job satisfaction of officials include (i) training and promotion opportunities, (ii) trade union activities, (iii) colleagues, (iv) salary and bonus, (v) working conditions, (vi) job stability, (vii) leadership, and (viii) the nature of work. With the factor of training and promotion opportunities have the heaviest impact on job satisfaction, and the factor of trade union activities have the weakest impact on job satisfaction of officers. The result shows that a positive relationship between job satisfaction and organizational commitment. Based on the results suggested some significant policy implications for State administrative agencies in Binh Dinh province to increase job satisfaction and organizational commitment of officials in the coming time.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong nền kinh tế tri thức như hiện nay bất kể trong khu vực Nhà nước hay khu vực tư nhân đều coi con người là vốn, là tài sản quý giá. Nguồn nhân lực hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào. Điều cần làm hiện nay đó chính là thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng cao để đem lại hiệu quả công việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Có thể thấy, tình trạng chảy máu chất xám tại các cơ quan Nhà nước ngày càng trở nên phổ biến khi ngày càng có nhiều cá nhân, cán bộ, công chức viên chức có năng lực cao, giỏi về trình độ chuyên môn có xu hướng chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Điều này có thể xuất phát từ môi trường làm việc tại khu vực công không phù hợp, ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của cán bộ công chức cùng với nhiều yếu tố cản trở khác. Điều này đang ảnh hưởng đến mức độ phục vụ và việc đạt được lợi ích quốc gia. Sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả trong khu vực công 1 . Tỷ lệ từ chức của các nhân viên trong khu vực công có xu hướng tăng lên, làm mất đi những nhân viên được đào tạo và cống hiến. Mặc dù nhân viên khu vực công được đảm bảo công việc gần như trọn đời, nhưng họ vẫn không hài lòng và cảm thấy thiếu thốn 2 .

Nhận thức được tầm quan trọng của các cơ quan hành chính Nhà nước trong bộ máy hành chính nhà nước, các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định với 1220 cán bộ, công chức đã luôn coi trọng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình, tập trung nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của cán bộ, công chức đối với các cơ quan hành chính Nhà nước 3 . Mặc dù vậy, các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định đang phải đối mặt với sự ra đi của các cán bộ, công chức giỏi có năng lực cao. Từ năm 2017 đến năm 2020, các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định đã có sự biến động khá lớn về mặt nhân sự, có đến 215 cán bộ, công chức xin nghỉ việc chuyển sang làm việc trong khu vực tư nhân. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả cung ứng dịch vụ công cho người dân và công tác quản lý, lãnh đạo của các cơ quan hành chính Nhà nước 4 .

Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức nào về mức độ gắn kết của cán bộ công chức đối với các cơ quan hành chính Nhà nước tại tỉnh Bình Định. Do đó, nghiên cứu là cấp thiết và có ý nghĩa về mặt học thuật. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định. Từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức

Sự gắn kết đối với tổ chức là thái độ, trạng thái tâm lý kết nối giữa nhân viên với tổ chức dựa vào việc chấp nhận các giá trị và mục tiêu chung của tổ chức 5 , 6 . Meyer & Herscovitch 7 định nghĩa sự gắn kết đối với tổ chức là sự tin tưởng một cách mãnh mẽ vào tổ chức, đồng ý tham gia vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức. Sự gắn kết đối với tổ chức được coi là sức mạnh của sự đồng nhất giữa nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức 8 . Nguyễn Thị Kim Ánh 9 đưa ra quan điểm sự gắn kết với tổ chức là thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc tại tổ chức. Thái độ tích cực đó được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môi trường công việc; nhận thức tích cực về công việc tại tổ chức bao gồm sự tự hào, tin tưởng và khao khát nỗ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức.

Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc tại tổ chức và những mục tiêu của tổ chức. Cảm xúc tích cực này bao gồm sự hài lòng và yêu mến công việc mà họ đang thực hiện tại tổ chức. Cảm xúc đó khiến nhân viên luôn quan tâm, hứng thú với công việc và cảm thấy vai trò của họ trong tổ chức.

Gắn kết nhận thức thể hiện ở niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên tin rằng tổ chức chính là nơi họ làm việc tốt nhất, phù hợp nhất và luôn cảm thấy tự hào khi mình là một thành viên trong tổ chức.

Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực làm việc một cách tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên luôn cố gắng thực hiện công việc một cách tốt nhất và họ sẵn sàng làm nhiều hơn những gì được yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành động của họ luôn hướng về tổ chức và vì mục tiêu của tổ chức.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Spector 10 cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình và các khía cạnh khác nhau có liên quan, yếu tố này phụ thuộc chung vào sự đánh giá của nhân viên nên chỉ được xem như là một biến thái độ bởi lúc này công việc như một phần trong cuộc sống mỗi nhân viên. Sự hài lòng trong công việc còn là mức độ cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc 11 . Theo Trần Kim Dung 8 sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng theo từng yếu tố thành phần công việc. Sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Bên cạnh đó Trần Kim Dung cũng cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ đạt được sự hài lòng theo các yếu tố thành phần liên quan đến công việc như: công việc, lãnh đạo, thu nhập, thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Mỗi một yếu tố sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo cách khác nhau.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức

Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc lên sự gắn kết với tổ chức đã được kiểm chứng một cách rộng rãi. Trong các tài liệu nghiên cứu, có một bằng chứng mạnh mẽ rằng sự hài lòng với công việc có tác động thuận chiều đến sự gắn kết đối với tổ chức 12 , 13 , 14 . Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Morris 15 đều nhấn mạnh đến tác động sự hài lòng trong công việc tới sự gắn kết đối với tổ chức và cho rằng sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc sẽ ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức. Ngoài ra, sự hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc và sự hài lòng chung trong công việc có mối quan hệ tuyến tính 16 , 17 , 18 .

Giả thuyết nghiên cứu

Trần Kim Dung 8 đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng trong công việc bằng cách kế thừa thang đo JDI và bổ sung thêm hai nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc để xây dựng thang đo AJDI. Các yếu tố trong thang đo AJDI được cho là hoàn toàn phù hợp với điều kiện tại Việt Nam và đã được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau của Đặng Thị Ngọc Hà 19 , Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương 20 , Trần Văn Tâm 21 , Nguyễn Đức Thuận 22 . Qua nghiên cứu định tính kết hợp với việc khảo sát sơ bộ với các cán bộ công chức tại Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Định về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc dựa trên thang đo AJDI bao gồm các yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc; nhóm tác giả bổ sung thêm ba khía cạnh có tác động tới sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định bao gồm: khen thưởng, sự ổn định trong công việc và hoạt động Công đoàn.

Khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh thành tích, công trạng và được khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với tập thể, cá nhân khi họ hoàn thành được mục tiêu, nhiệm vụ được giao 22 . Khen thưởng là tất cả những lợi ích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức họ đang làm việc 23 .

Sự ổn định trong công việc: liên quan đến tính an toàn và sự ổn định trong công việc 24 . Công việc có tính ổn định sẽ mang tới sự đảm bảo nghề nghiệp trong tương lai điều đó đem lại sự hài lòng trong công việc ở tương lai, công việc ổn định có thể tạo ra động lực làm việc của nhân viên giúp họ yên tâm làm việc, cống hiến tốt hơn và gắn kết lâu dài với tổ chức 25 .

Hoạt động công đoàn: Công đoàn là cơ quan có tư cách pháp nhân được lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản Việt Nam, có quyền đại diện cho người lao động trong thương lượng tập thể hay trong các tranh chấp giữa người lao động và các tổ chức, doanh nghiệp. Qua các nghiên cứu của Locke 26 , Nguyễn Vũ Công Thành 27 đều nhấn mạnh các hoạt động của tổ chức công đoàn đều tác động tới người lao động nhằm mục đích bảo vệ người lao động làm việc tại các cơ quan tổ chức trong và ngoài Nhà nước.

Figure 1 mô tả các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định.

Figure 1 . Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu:

Nhóm giả thuyết H1 Sự hài lòng trong công việc

H1.1: Bản chất công việc có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.3: Lương có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.4: Lãnh đạo có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.5: Đồng nghiệp có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.6: Phúc lợi có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.7: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.8: Khen thưởng có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.9: Sự ổn định trong công việc có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

H1.10: Hoạt động công đoàn có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

Nhóm giả thuyết H2 Sự Gắn kết

H2.1: Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều dương (+) tới gắn kết nhận thức.

H2.2: Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều dương (+) tới gắn kết cảm xúc.

H2.3: Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều dương (+) tới gắn kết hành vi.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế bảng câu hỏi

Table 1 trình bày thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức, gồm 35 câu hỏi tương ứng với 10 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ tương ứng với mức từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý, phản ánh mức độ đồng ý của cán bộ công chức với các nhận định trong bảng câu hỏi.

Table 1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu

Cỡ mẫu

Mô hình đo lường gồm 48 biến quan sát. Theo Trọng & Ngọc 28 , quy mô mẫu ít nhất phải bằng bốn hoặc năm lần số biến quan sát. Do vậy, số mẫu dự kiến ban đầu là n = 48x5 = 240. Do đó, nghiên cứu chọn phát ra 375 phiếu khảo sát để tránh trường hợp có những phiếu khảo sát không hợp lệ. Kết quả thu về 337 phiếu khảo sát hợp lệ.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện đối với cán bộ công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định. Thời gian nghiên cứu từ 01/03/2021 đến 31/03/2021. Phiếu khảo sát được phát bằng hình thức trực tiếp đến cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định.

Phân tích và xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu được sẽ được sàng lọc và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê. Các kết quả nghiên cứu từ dữ liệu nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 26 và AMOS 20. Nội dung phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết. Trong phân tích Cronbach’s Alpha, để đảm bảo độ tin cậy cao của thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 29 . Hair & cộng sự 30 đã chỉ ra rằng để đảm bảo cho sự tin cậy và sự phù hợp với thực tiễn của thang đo thì phân tích EFA phải có hệ số tải nhân tố ≥ 0,5, kiểm định Bartlett’s test có ý nghĩa (≤ 0,05), phương sai trích ≥ 50%, KMO ≥ 0,5 và giá trị eigenvalue > 1. Đối với phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), mô hình nghiên cứu phù hợp và tốt với dữ liệu thị trường khi P value < 0,05; CMIN/df ≤ 2; TLI và CFI ≥ 0,9; RMSEA ≤ 0,08 31 .

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả

Theo Table 2 , kết quả thống kê mô tả cho thấy đặc điểm nổi bật của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định tham gia khảo sát là nữ giới chiếm 54,9%; độ tuổi tập trung từ 30 đến 50 tuổi chiếm 73,9%; trình độ học vấn chủ yếu là đại học chiếm 82,5% và có thâm niên công tác từ 5 năm đến trên 10 năm chiếm 96,2%. Thuộc tính của mẫu khảo sát phù hợp với thực tế khu vực công của Việt Nam, đối tượng làm việc trong khu vực công phần nhiều là nữ giới, ở độ tuổi từ 30 đến trên 50 tuổi, với trình độ học vấn tương đối cao, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc.

Table 2 Kết quả thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo của mô hình nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo thấp nhất là 0,792 và cao nhất là 0,863 ( Table 3 ). So với chuẩn 0,6 thì tất cả các biến quan sát của các thang đo đều đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến – tổng đều có kết quả lớn hơn 0,3. Do đó, tất cả các thang đo đều đạt được cả 2 giá trị tin cậy và giá trị phân biệt cho nên thang đo được đánh giá là tốt, đạt yêu cầu để đưa vào phân tích EFA.

Table 3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring cùng với phép xoay Promax. Nghiên cứu tiến hành phân tích thang đo tổng thể bao gồm tất cả các biến quan sát của thang đo lường trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích nhân tố khám phá theo Table 4 cho thấy hệ số KMO = 0,829; kiểm định Bartlett Test có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0,000 (< 0,05), và có 12 nhân tố được rút trích với hệ số Eigenvalue = 1,375; tổng phương sai trích = 80,29% (lớn hơn 50%). Mười hai nhân tố này giải thích được 80,29% sự biến thiên của dữ liệu.

Table 4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Figure 2 cho thấy kết quả kiểm định thang đo mô hình tổng thể với trọng số các biến quan sát đều đạt chuẩn (≥ 0,5). Do đó, các thang đo đạt giá trị hội tụ. Kết quả cũng cho thấy có 346 bậc tự do và Chi-quare = 412,335 với p value = 0,000; Chi-quare/ df = 1,658 < 3; các chỉ số GFI= 0,911; TLI=0,919; CFI = 0,945 đều lớn hơn 0,9; RMSEA = 0,074 nhỏ hơn 0,08. Do đó, khẳng định mô hình nghiên cứu là phù hợp với dữ liệu thu thập được.

Figure 2 . Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo mô hình tổng thể

Kết quả phân tích mô hình SEM

Figure 3 thể hiện kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với Chi-square = 423,854; bậc tự do là 402, với p = 0,000 nên đạt so với yêu cầu về tương thích dữ liệu điều tra nghiên cứu. Khi điều chỉnh Chi-square với bậc tự do CMIN/df thì giá trị này đạt 1,924 < 3; hơn nữa các chỉ số GFI, TLI, CFI lần lượt là 0,928; 0,954; 0,956 đều lớn hơn 0,9; RMSEA = 0,077 < 0,08. Kết quả này cho thấy mô hình tương thích tốt với dữ liệu điều tra nghiên cứu.

Figure 3 . Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Đồng thời, căn cứ trên kết quả phân tích trong Table 5 , giá trị P value của các mối quan hệ tác động giữa các nhân tố, ta thấy, giá trị P value đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Table 5 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 08 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, hoạt động công đoàn, đồng nghiệp, lương thưởng, điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, lãnh đạo và bản chất công việc. Tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định, cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố mà đội ngũ cán bộ công chức đặc biệt quan tâm. Đây cũng là nét tương đồng đối với phần lớn các nghiên cứu về sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) 8 , Đặng Thị Ngọc Hà (2010) 19 . Khi cán bộ công chức nhận thấy rằng họ có cơ hội được thăng tiến tại tổ chức cùng với mức thu nhập và phúc lợi hấp dẫn, họ sẽ càng hài lòng với công việc và mong muốn được cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Do đó, các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định cần tạo cơ hội cho cán bộ công chức được học tập, đào tạo chuyên môn kết hợp với cơ chế thăng tiến rõ ràng và minh bạch để thúc đẩy tinh thần làm việc của đội ngũ cán bộ công chức.

Bên cạnh đó, lương thưởng là yếu tố mà đội ngũ cán bộ công chức coi trọng. Đội ngũ cán bộ công chức tại các các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định hầu hết đều đã có gia đình, là những người phải chịu nhiều gánh nặng về tài chính nhưng thu nhập của cán bộ công chức Nhà nước chỉ ở mức trung bình khá. Do đó, chính sách tiền lương, trợ cấp và phúc lợi tốt sẽ giúp cán bộ công chức cải thiện đời sống, qua đó giúp nâng cao sự tận tụy, hài lòng hơn với công việc, đồng thời cán bộ công chức có thể an tâm cống hiến hết mình cho tổ chức. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo nên tạo ra sự gần gũi, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp xây dựng công việc từ cấp dưới của mình, điều này làm cho môi trường làm việc cởi mở hơn, giúp tổ chức không ngừng đổi mới và phát triển.

Như vậy, nếu cải thiện được các yếu tố thuộc sự hài lòng công việc thì sẽ nâng cao sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định. Vì chỉ khi tạo được sự hài lòng công việc cho cán bộ công chức mới có thể giữ chân họ ở lại một cách tự nguyện và cống hiến hết mình cho tổ chức.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trong nghiên cứu này, mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc đến mức độ gắn kết với tổ chức được phân tích thông qua bộ dữ liệu thu được bằng phương pháp điều tra trực tiếp cán bộ công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định. Phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố thuộc tính sự hài lòng công việc và sự hài lòng công việc có tác động mạnh mẽ đến mức độ gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ công chức.

Từ kết quả nghiên cứu thu được, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định nâng cao sự hài lòng công việc và mức độ gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ công chức:

Theo kết quả thu được, các cơ quan hành chính Nhà nước nên cân nhắc những cơ hội thăng tiến công bằng cho các công chức, tương ứng với sự cống hiến, năng lực trong công việc của họ. Ngoài ra, để tăng cường cơ hội đào tạo nhằm phát triển kỹ năng nghề nghiệp, các cơ quan hành chính Nhà nước nên hợp tác với các cơ sở đào tạo giáo dục, tổ chức các khóa học ngắn hạn bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức.

Ngoài ra, để nâng cao sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ công chức, các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định cần xây dựng một chính sách tiền lương và khen thưởng công bằng, khách quan. Tuy nhiên, lương thưởng trong khu vực công phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước. Do đó, các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Bình Định cần có kế hoạch trình Chính phủ để xin cơ chế tự chủ và phân bổ về biên chế, cơ chế trả lương, khen thưởng theo đặc thù của từng cơ quan.

Bên cạnh đó, lãnh đạo cơ quan cũng nên tạo ra sự gần gũi, tạo bầu không khí làm việc thân thiện. Bởi có như vậy, cán bộ công chức mới có thể mạnh dạn trình bày ý kiến, quan điểm cũng như trình bày cách giải quyết vấn đề của họ khi có việc phát sinh. Đồng thời thông qua sự gần gũi này, lãnh đạo mới có thể hiểu được tâm tư, nguyện vọng của cán bộ công chức để từ đó có sự quan tâm, sự động viên, sự chia sẻ đúng lúc, kịp thời. Cán bộ công chức rất mong muốn có được sự tin cậy trong công việc từ lãnh đạo. Bởi khi tin cậy đội ngũ cán bộ công chức, các nhà lãnh đạo sẽ hoàn toàn yên tâm khi giao việc mà không phải lo lắng rằng có làm sai hay không hoặc có tiết lộ bí mật cơ quan ra ngoài hay không. Các nhà lãnh đạo nên tùy vào công việc mà giao cho cán bộ công chức phù hợp vì họ biết chuyên môn, điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức. Có như vậy, cán bộ công chức mới cảm thấy mình là một thành phần quan trọng trong tổ chức và càng cống hiến hết mình vì tổ chức.

Thêm vào đó, các cơ quan quản lý Nhà nước tỉnh Bình Định nên tạo cảm giác an toàn cho đội ngũ cán bộ công chức bằng cách tổ chức các đợt thi công chức nhằm giúp nhân viên yên tâm cống hiến cho cơ quan, không lo bị mất việc làm. Từ đó, có thể phát huy hết khả năng vào công việc của mình.

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU

Thứ nhất, nghiên cứu mới tiến hành khảo sát nghiên cứu tại một tỉnh duy nhất nên tính đại diện của nghiên cứu không cao. Kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các tỉnh, thành phố khác tại Việt Nam. Thứ hai, nghiên cứu này được thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn, nên tính đại diện của nó cũng có thể bị hạn chế. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành ở nhiều tỉnh, thành phố và thời điểm khác nhau để có bức tranh toàn cảnh hơn về ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến mức độ gắn kết của cán bộ công chức với tổ chức.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CFA: Confirmatory Factor Analysis

CFI: Comparative Fix Index

df: bậc tự do

GFI: Goodness of Fix Index

RMSEA: Root Mean Square Errors of Approximation

SEM: mô hình cấu trúc tuyến tính

TLI: Tucker-Lewis Index

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Bài viết không có bất cứ xung đột lợi ích nào.

ĐÓNG GÓP CỦA CÁC TÁC GIẢ

Nguyễn Danh Nam: thu thập dữ liệu nghiên cứu.

Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan: phân tích và giải thích

Uông Thị Ngọc Lan: chuẩn bị bản thảo

References

  1. Sương HTT. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Đại học Cửu Long 2017;5:29-39. . ;:. Google Scholar
  2. Imran, Y, Tasneem, F & Ali, H. Impact of Ethical Leadership on Employees Helping Behavior: Role of Moral Attensiveness and Moral Courage. International Review of Management and Business Research 2020;9(2):193-206. . ;:. Google Scholar
  3. Văn phòng Thống kê tỉnh Bình Định. Báo cáo tình hình sử dụng cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước, tỉnh Bình Định. 2017. . ;:. Google Scholar
  4. Văn phòng Thống kê tỉnh Bình Định. Báo cáo tình hình cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước, tỉnh Bình Định. 2020. . ;:. Google Scholar
  5. O'Reilly CA & Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology 1986;71(3):492-499. . ;:. Google Scholar
  6. Allen NJ & Meyer JP. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 1990;63(1):1-18. . ;:. Google Scholar
  7. Meyer JP & Herscovitch L. Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review 2001;11(3):299-326. . ;:. Google Scholar
  8. Dung TK. Đo lường sự thoả mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ 2005;12:85-91. . ;:. Google Scholar
  9. Ánh NTK. Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. [Luận án Tiến sĩ]. Đại học Kinh tế - Đại học Huế; 2019. Sẵn có tại: Thư viện Đại học Kinh tế - Đại học Huế. . ;:. Google Scholar
  10. Spector PE. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd; 1997. . ;:. Google Scholar
  11. Padmanabhan PK. Relationship between selected economic & non-economic factors and overall job satisfaction of Malaysian proffesionals. [Masters thesis]. University of Malaysia; 2005. . ;:. Google Scholar
  12. Aydogdu S & Asikgil B. An Empirical Study of the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing 2011;1:43-53. . ;:. Google Scholar
  13. Kim YK & Back KJ. Antecedents and consequences of flight attendants' job satisfaction. Service Industries Journal 2012;32(16):1-20. . ;:. Google Scholar
  14. Youn H, Lee K & Lee S. Effects of corporate social responsibility on employees in the casino industry. Tourism Management 2018;68:328-335. . ;:. Google Scholar
  15. Dung TK & Morris A. Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam. Hội nghị khoa học quốc tế 2005, Thành phố Hồ Chí Minh. . ;:. Google Scholar
  16. Aldag RJ, Barr SH & Brief AP. Measurement of perceived task characteristics. Psychological Bulletin 1981;90(3):415-431. . ;:. Google Scholar
  17. Ferratt WT. Overall Job Satisfaction: Is It a Linear Function of Facet Satisfaction?. Human Relations 1981;34(6):463-473. . ;:. Google Scholar
  18. Thụy NHN. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại Thành phố Hồ Chí Minh. [Luận văn thạc sĩ]. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; 2015. . ;:. Google Scholar
  19. Hà ĐTN. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. [Luận văn thạc sĩ]. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; 2010. . ;:. Google Scholar
  20. Giao HNK & Phương VTM. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát. Phát triển kinh tế 2011;6:15-21. . ;:. Google Scholar
  21. Tâm TV. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tại các Ngân hàng Thương mại Cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. [Luận văn thạc sĩ]. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; 2013. . ;:. Google Scholar
  22. Thuận NĐ. Tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh. [Luận văn thạc sĩ]. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; 2014. . ;:. Google Scholar
  23. Malhotra N, Budhwar PS & Prowse P. Linking rewards to commitment: an empirical investigation of four UK call centres. International Journal of Human Resource Management 2007;18(12):2095-2127. . ;:. Google Scholar
  24. Nhã NTT. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn Nhà nước chi phối trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. [Luận văn thạc sĩ]. Đại học Tây Đô; 2016. . ;:. Google Scholar
  25. Ouppara N & Sy MVU. Quality of Work Life Practices in a Multinational Company in Sydney, Australia. Social and Behavioral Sciences 2012;40:116-121. . ;:. Google Scholar
  26. Locke EA. The Nature and Causes of Job Satisfaction. In: Dunnette, M.D., Ed., Handbook of Industrial and Organizational Psychology 1976;1:1297-1343. . ;:. Google Scholar
  27. Thành NVC. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH SAMIL VINA. [Luận văn thạc sĩ]. Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh; 2018. . ;:. Google Scholar
  28. Trọng H & Ngọc CNM. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh; 2008. . ;:. Google Scholar
  29. Tabachnick BG & Fidell LS. Using Multivariate Statistics (6th ed.). Boston, MA: Pearson; 2013. . ;:. Google Scholar
  30. Hair JF, Tatham RL, Anderson RE & Black W. Multivariate Data Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc; 1998. . ;:. Google Scholar
  31. Hair JF, Black WC, Babin BJ & Anderson RE. Multivariate data analysis. Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ; 2010. . ;:. Google Scholar


Author's Affiliation
Article Details

Issue: Vol 6 No 1 (2022): Vol 6 Issue 1: Under publishing
Page No.: 2152-2166
Published: Dec 17, 2021
Section: Research article
DOI: https://doi.org/10.32508/stdjelm.v6i1.864

 Copyright Info

Creative Commons License

Copyright: The Authors. This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License CC-BY 4.0., which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original author and source are credited.

 How to Cite
Nguyen, N., & Uong, L. (2021). Effect of Job Satisfaction on Organizational Commitment of Officers at the State admininistrative agencies in Binh Dinh Province. Science & Technology Development Journal - Economics - Law and Management, 6(1), 2152-2166. https://doi.org/https://doi.org/10.32508/stdjelm.v6i1.864

 Cited by



Article level Metrics by Paperbuzz/Impactstory
Article level Metrics by Altmetrics

 Article Statistics
HTML = 29 times
PDF   = 15 times
XML   = 0 times
Total   = 15 times