Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management

An official journal of University of Economics and Law, Viet Nam National University Ho Chi Minh City, Viet Nam

Skip to main content Skip to main navigation menu Skip to site footer

 Research article

HTML

139

Total

88

Share
The relationship between psychological capital, job satisfaction and organisational commitment of officers – Empirical Evidence from fisheris sub-department of Kien Giang province






 Open Access  

Downloads

Download data is not yet available.

Abstract

The study aims to analyze the relationship between psychological capital, job satisfaction, and organisational commitment of officers woking at the Fisheries Sub-Department of Kien Giang province. The relationship between psychological capital, job satisfaction, and organisational commitment analysis through 237 questionnaires surveyed by officers woking at the Fisheries Sub-Department of Kien Giang province. By applying the exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, structural equation modeling, the study have determined that psychological capital has a positive effect on job satisfaction and organisational commitment of officers. The analysis results show that there is a positive relationship between the factors of psychological capital, job satisfaction, organisational commitment. The results show a correlation between job satisfaction and organisational commitment. Optimism is one of the important factors of psychological capital that it has the strongest correlation to job satisfaction and organisational commitment. The study suggested some significant policy implications for Fisheries Sub-Department of Kien Giang province to increase job satisfaction and organisational commitment.

TỔNG QUAN

Sự chuyển đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường khiến các tổ chức trong khu vực công và tư nhân đều phải đối mặt với môi trường cạnh tranh phức tạp và luôn thay đổi. Lãnh đạo và các thành viên của tổ chức phải có khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường làm việc để tổ chức theo đuổi sự phát triển bền vững 1 .

Khái niệm vốn tâm lý được coi là một khái niệm quản lý hiện đại, góp phần đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc. Khái niệm này đã xuất hiện do sự quan tâm ngày càng tăng trong lĩnh vực hành vi tổ chức dựa vào tâm lý học tích cực 2 . Vốn tâm lý đóng vai trò quan trọng để đạt được hiệu quả và tính năng động trong các tổ chức 3 . Môi trường kinh tế xã hội luôn có sự thay đổi, do đó, vốn tâm lý là một cách tiếp cận mới và nó mang lại lợi thế để hỗ trợ các tổ chức trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa khu vực công và khu vực tư nhân 4 . Do đó, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao là sự cấp thiết trong giai đoạn này. Tuy nhiên, việc duy trì được nguồn nhân lực đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng được nhu cầu của người lao động và thường được nhận biết qua sự hài lòng trong công việc của nhân viên 5 .

Lĩnh vực ngư nghiệp là một lĩnh vực kinh tế quan trọng của tỉnh Kiên Giang. Do đó, Chi cục Thủy sản Kiên Giang có vai trò quan trọng đưa ra những kế hoạch, định hướng cho người dân trong phát triển ngành kinh tế ngư nghiệp của tỉnh. Trong bối cảnh đại dịch COVID-19, tình hình kinh tế gặp nhiều khó khăn và đẩy thách thức, Chi cục Thủy sản Kiên Giang đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực do xu hướng chuyển dịch công việc và nhiều công chức đã và đang có ý định rời Chi cục để làm việc cho các tổ chức khác, đặc biệt là các công chức có trình độ cao. Điều này có thể xuất phát từ môi trường làm việc tại Chi cục không phù hợp, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ công chức.

Mặc dù, khái niệm về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức được nghiên cứu rộng rãi trong các tổ chức khu vực công, tư nhân ở các quốc gia trên thế giới và trên nhiều khu vực khác nhau nhưng chưa được nghiên cứu theo cách tương tự tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang.

Do đó, nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Dựa vào kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị quan trọng đã được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang trong thời gian tới.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Vốn tâm lý (Psychological Capital)

Vốn tâm lý là một trong những khía cạnh mới quan trọng của tâm lý tích cực và hành vi tổ chức tích cực 6 . Vốn tâm lý được cho là trạng thái tâm lý tích cực của con người hay có thể hiểu là bản chất tồn tại và phát triển trong mỗi cá nhân, được nghiên cứu dưới khung lý thuyết hành vi tổ chức 7 . Vốn tâm lý trả lời cho câu hỏi bạn là ai và bạn có thể đạt được cái gì xét về mặt phát triển tích cực 8 . Vốn tâm lý là mức độ phát triển tâm lý tích cực của mỗi con người và được cấu thành từ: (i) có sự tự tin vào chính mình để thực hiện và nỗ lực vượt qua các khó khăn để hoàn thành công việc được giao; (ii) có tinh thần lạc quan để hoàn thành công việc ở hiện tại và tương lại; (iii) có tính kiên trì theo đuổi mục tiêu để hoàn thành công việc và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiểu để hoàn thành công việc; (iv) có sự thích nghi, duy trì và vượt qua mọi thách thức, vấn đề bất lợi để hoàn thành công việc 9 .

Sự tự tin: là niềm tin vào năng lực, sự cố gắng của bản thân để hoàn thành tốt mọi việc trong mọi hoàn cảnh 10 . Niềm tin vào chính bản thân sẽ đem lại cho cá nhân một sự quyết tâm và sẵn sàng vượt qua mọi thử thách trong công việc 11 , khi đối mặt với tình huống khó khăn, niềm tin vào bản thân sẽ giúp nhân viên duy trì, thích nghi và vượt qua một cách mạnh mẽ để đạt được thành công 12 .

Sự hy vọng: là sự kết hợp và tác động qua lại giữa hai yếu tố để xác định phương hướng mục tiêu và quá trình để hoàn thành mục tiêu đó 13 . Sự hy vọng có thể thúc đẩy mỗi cá nhân cố gắng đạt được những gì mong muốn bằng những cách thức khác nhau dù có phải đối diện với những tình huống cản trở 5 , khác với mơ mộng sự hy vọng sẽ thúc đẩy cá nhân đạt được mục tiêu đã đặt ra 9 .

Sự lạc quan: là trạng thái mong đợi những thành quả tốt nhất tới với mình 14 . Sự lạc quan là cách giải thích cho những tình huống tiêu cực và tích cực đã, đang và sắp xảy ra 15 . Cá nhân có mức độ lạc quan cao thường có thái độ tích cực trong cuộc sống, tin tưởng vào bản thân và có thể dễ dàng thoát ra những tình huống tiêu cực 5 .

Tính kiên trì: là thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào sự phát triển của bản thân, cảm nhận về cuộc sống một cách có ý nghĩa và ứng phó một cách phù hợp với những thay đổi cần thiết 5 . Tính kiên trì là năng lực tự hồi phục của cá nhân sau khi trải qua tình huống tiêu cực, thích nghi với sự biến đổi và những áp lực trong cuộc sống. Những người có tính kiên trì sẽ được chuẩn bị một cách tốt hơn để thích ứng với những áp lực tại môi trường làm việc luôn thay đổi. 16

Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc là cách nhân viên yêu thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc, nhân tố này phụ thuộc vào sự đánh giá chung của nhân viên nên được xem như là biến về thái độ. Sự hài lòng trong công việc được tiếp cận theo hai hướng bao gồm: sự hài lòng chung và sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc, trong đó sự hài lòng chung là trạng thái tổng thể về tâm lý hay mức độ cảm nhận chung nhất của nhân viên có hài lòng hay không hài lòng trong công việc. Sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc là cảm nhận của nhân viên đối với từng khía cạnh của công việc, khía cạnh nào đem lại sự hài lòng hoặc không hài lòng, điều này rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị để có thể cải thiện và làm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên 17 . Điều này là hoàn toàn phù hợp với nhận định của Smith & cộng sự 18 Deconinck & Stilwell 19 . Tuy nhiên sự hài lòng chung là nhân tố quan trọng khi đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên 20 . Một số nghiên cứu hiện nay đã chuyển hướng sang nghiên cứu về sự hài lòng chung trong công việc 21 , 22 .

Sự gắn kết đối với tổ chức (Organisational Commitment)

Các nghiên cứu đều thống nhất rằng yếu tố tác động đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết đối với tổ chức 23 , 24 . Sự gắn kết đối với tổ chức là niềm tin và quyết tâm mạnh mẽ của nhân viên mong muốn được trở thành thành viên của tổ chức, sẵn sàng cố gắng vì mục tiêu và chấp nhận các giá trị cùng tổ chức. Mowday và cộng sự 25 đưa ra ba thành phần của sự gắn kết với tổ chức bao gồm sự đồng nhất, sự nỗ lực và sự trung thành. Allen và Meyer 26 , 27 định nghĩa sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý liên kết chặt chẽ giữa cá nhân với tổ chức và đưa ra ba thành phần của sự gắn kết với tổ chức bao gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì, gắn kết đạo đức và chỉ ra nhân viên có mức độ cảm xúc gắn kết với tổ chức cao sẽ làm việc tốt hơn so với những người khác trong cùng tổ chức. Hai định nghĩa và các thành phần đo lường trên được trích dẫn và sự dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự gắn kết đối với tổ chức 28 . Ngoài ra, sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý tích cực nói chung của nhân viên bao phủ toàn bộ lên các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức và không đi sâu nghiên cứu các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức 29 .

Mô hình nghiên cứu

Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Luthans và cộng sự 9 , 30 ; Abbas và cộng sự 31 đã kết luận vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc. Một số nghiên cứu đi sâu vào tìm hiểu mối liên hệ giữa bốn thành phần của vốn tâm lý với sự hài lòng trong công việc, trong đó sự hy vọng 32 , sự tự tin 33 , sự lạc quan 34 và tính kiên trì 35 đều chứng minh rằng bốn thành phần vốn tâm lý có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc.

H1: Vốn tâm lý có tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lòng trong công việc.

Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự gắn kết đối với tổ chức

Theo Etebarian và cộng sự 36 chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết đối với tổ chức đã cho kết quả sự hy vọng có ảnh hưởng thuận chiều mạnh tới sự gắn kết đối với tổ chức, tính kiên trì có mối quan hệ ngược chiều tới sự gắn kết tổ chức và sự lạc quan, sự tự tin có mối quan hệ yếu đối với sự gắn kết trong công việc. Qua kiểm chứng thực nghiệm của Trần Thị Hoàng Oanh 37 đã cho thấy bốn thành phần của vốn tâm lý bao gồm sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và tính kiên trì có tác động tích cực tới sự gắn kết đối với tổ chức. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Youssef và Luthans 5 .

H2: Vốn tâm lý có tác động thuận chiều dương (+) tới sự gắn kết đối với tổ chức.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc tới sự gắn kết đối với tổ chức

Sự hài lòng trong công việc là nhân tố tiền đề dẫn đến sự gắn kết đối với tổ chức 38 , 39 . ghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của Brown và Peterson 40 đã kết luận rằng sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tích cực đối với sự gắn kết đối với tổ chức và sự gắn kết đối với tổ chức và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ nghịch chiều. Một số các nghiên cứu cũng có cùng quan điểm sự hài lòng có tác động thuận chiều tới sự gắn kết đối với tổ chức 41 , 42 .

H3: Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều dương (+) tới sự gắn kết đối với tổ chức.

Từ các giả thuyết trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong Figure 1 .

Figure 1 . Mô hình nghiên cứu đề xuất

Figure 1

[Download figure]

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Xây dựng thang đo

Nhóm tác giả đã xây dựng thang đo các biến quan sát được kế thừa từ những nghiên cứu trước đây bao gồm: thang đo vốn tâm lý (PCQ) có 24 biến quan sát của Luthans và cộng sự 9 , thang đo sự hài lòng trong việc của Lee và cộng sự 43 ; Youn và cộng sự 44 có 6 biến quan sát và thang đo của sự gắn kết đối với tổ chức của Mowday và cộng sự 25 ; Steers 45 có 6 biến quan sát. Thang đo các biến quan sát được tổng hợp từ các nghiên cứu nước ngoài và được dịch lại từ Tiếng Anh. Dàn ý thảo luận được thiết kế dựa trên các giả thuyết nghiên cứu và để đảm bảo giữa nguyên nội dung của thang đo nghiên cứu đã tiến hành thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và 10 công chức đang làm việc tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang, trong đó phỏng vấn sâu với 3 cán bộ quản lý để xác định và giải quyết một cách cụ thể hơn các vấn đề phát sinh trong quá trình thảo luận nhóm. Từ đó, có thể phát triển thêm các giả thuyết nghiên cứu, tìm hiểu thêm các yếu tố ảnh hưởng, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các biến quan sát cho phù hợp với thực tế. Kết quả thu về mọi người đều đồng ý với các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất nhưng cần hiệu chỉnh lại từ ngữ trong các biến quan sát để dễ hiểu hơn, phù hợp với trình độ người trả lời và ngành nghề, lĩnh vực đang khảo sát. Nội dung của tất cả các biến sử dụng trong nghiên cứu được trình bày trong Table 1 . Các biến được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ tương ứng với mức từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý.

Table 1 Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Cỡ mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện đối với công chức đang làm việc tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Tổng số công chức tại Chi cục tính đến cuối năm 2020 là 473 người. Vì vậy, quy mô mẫu sẽ tính theo công thức Slovin (1984, trích dẫn bởi Võ Thị Thanh Lộc) 46 như sau:

Trong đó:

- n: Quy mô mẫu mong muốn

- N: Quy mô tổng thể

- e: Sai số cho phép (chọn 0,05)

Từ đó nhóm tác giả chọn phát ra 275 phiếu khảo sát (tăng 30% so với công thức tính) để tránh trường hợp có những phiếu khảo sát không hợp lệ. Kết quả thu về 237 phiếu khảo sát hợp lệ. Thời gian nghiên cứu từ 01/03/2021 đến 31/03/2021. Phiếu khảo sát được phát bằng hình thức trực tiếp đến các công chức đang làm việc tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang.

Phân tích và xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu được sẽ được sàng lọc và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê. Các kết quả nghiên cứu từ dữ liệu nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 26 và AMOS 20. Nội dung phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết. Trong phân tích Cronbach’s Alpha, để đảm bảo độ tin cậy cao của thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 47 . Hair & cộng sự 48 đã chỉ ra rằng để đảm bảo cho sự tin cậy và sự phù hợp với thực tiễn của thang đo thì phân tích EFA phải có hệ số tải nhân tố ≥ 0,5; kiểm định Bartlett’s test có ý nghĩa (≤ 0,05), phương sai trích ≥ 50%, KMO ≥ 0,5 và giá trị eigenvalue > 1. Đối với phân tích CFA và SEM, mô hình nghiên cứu phù hợp và tốt với dữ liệu thị trường khi giá trị xác xuất < 0,05; CMIN/df ≤ 2; TLI và CFI ≥ 0,9; RMSEA ≤ 0,08 49 .

K ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả tại Table 2 đã chỉ ra rằng, đặc điểm nổi bật của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang tham gia khảo sát là nam giới chiếm 55,7% và nữ giới chiếm 44,3%; độ tuổi tập trung từ 30 đến 50 tuổi chiếm 75,1%; trình độ học vấn chủ yếu là đại học và sau đại học chiếm 98,7%; có thâm niên công tác từ 5 năm đến trên trên 15 năm chiếm 97,9% và hầu hết đều đã kết hôn chiếm 81,9%. Thuộc tính của mẫu khảo sát phù hợp với thực tế khu vực công của Việt Nam, đối tượng làm việc chủ yếu là nam giới, ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi, với trình độ học vấn cao, đã kết hôn và có nhiều năm kinh nghiệm làm việc.

Table 2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Table 3 đã cho thấy kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo của mô hình nghiên cứu với hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0,767 và cao nhất là 0,887. So với chuẩn 0,6 thì tất cả các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến – tổng đều có kết quả lớn hơn 0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của tất cả 36 biến quan sát đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng nên không có biến nào bị loại. Tất cả các thang đo đều đạt được 2 giá trị tin cậy và giá trị phân biệt. Do đó, thang đo được đánh giá là tốt và đủ điều kiện đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Table 3 Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring cùng với phép xoay Promax. Nghiên cứu tiến hành phân tích thang đo tổng thể bao gồm tất cả các biến quan sát của thang đo vốn tâm lý, thang đo sự hài lòng trong cộng việc và thang đo sự gắn kết với tổ chức. Table 4 thể hiện kết quả nghiên cứu thu được với hệ số KMO = 0,831; kiểm định Bartlett Test có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0,000 (<0,05), và có 6 nhân tố được rút trích với hệ số Eigenvalue = 1,452; tổng phương sai trích = 81,432% (lớn hơn 50%). Sáu nhân tố này giải thích được 81,432% sự biến thiên của dữ liệu.

Table 4 Kết quả phân tích EFA cho các biến trong mô hình nghiên cứu

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Figure 2 thể hiện kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo mô hình tổng thể với trọng số các biến quan sát đều đạt chuẩn (≥ 0,5). Do đó, các thang đo đạt giá trị hội tụ. Kết quả cũng cho thấy mô hình có 543 bậc tự do, giá trị kiểm định CMIN (Chi-square) = 514,546 với giá trị xác suất = 0,000; chỉ số CMIN/df (Chi-square/df) = 1,935 < 3 và các chỉ số GFI = 0,900; TLI = 0,904; CFI = 0,912 đều lớn hơn 0,9; RMSEA = 0,031 nhỏ hơn 0,08. Do đó, có thể khẳng định mô hình nghiên cứu là phù hợp với dữ liệu thu thập được.

Figure 2 . Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo mô hình tổng thể

Figure 2

[Download figure]

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Kế thừa từ kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo mô hình tổng thể, kết quả của mô hình cấu trúc SEM cũng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Điều đó được thể hiện qua các chỉ số trong Figure 3 với Chi CMIN/df (Chi-square/df) = 2,147 < 3 và các chỉ số GFI = 0,905; TLI = 0,922; CFI = 0,933 đều lớn hơn 0,9; RMSEA = 0,035 nhỏ hơn 0,08.

Figure 3 . Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Figure 3

[Download figure]

Đồng thời, căn cứ trên kết quả phân tích trong Table 5 , giá trị xác suất của các mối quan hệ tác động giữa các nhân tố cho thấy đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc vốn tâm lý, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc đều có ý nghĩa thống kê trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Do đó, giả thuyết H1, H2, H3 được chấp nhận.

Table 5 Kết quả mô hình SEM

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Theo đó, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức và sự lạc quan (một trong những yếu tố quan trọng của vốn tâm lý) có tương quan mạnh mẽ nhất. Kết quả nghiên cứu này có điểm tương đồng với các nghiên cứu của Larson và Luthans (2006), Youssef và Luthans (2007), Abbas và cộng sự (2014), Aminikhah (2016). Công chức có sự lạc quan thực tế và linh hoạt sẽ giúp họ phát huy hiệu quả trong quá trình làm việc. Sự lạc quan giúp công chức tiếp tục cố gắng làm việc khi gặp phải những khó khăn trong tầm kiểm soát và bình tĩnh chấp nhận thực tế, xây dựng kế hoạch làm việc tiếp theo, không phiền muộn hay tuyệt vọng khi gặp những khó khăn trong tầm kiểm soát và bình tĩnh chấp nhận thực tế. Khó khăn, trở ngại luôn xuất hiện trong quá trình làm việc của giảng viên, buộc họ phải đối mặt và vượt qua. Cùng với sự lạc quan, sự hy vọng giúp công chức có ý chí, quyết tâm làm việc tích cực và có khả năng tạo ra cách thức phù hợp để thực hiện thành công nhiệm vụ công việc. Ngoài ra sự tự tin cũng có tác động nhất định đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Sự tự tin vào khả năng của bản thân mang đến sự kiên trì trong công việc.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Kết quả này hoàn toàn ủng hộ quan điểm của Thatcher và cộng sự (2002), Calisir (2012), Kim và Back (2012).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức được phân tích thông qua bộ dữ liệu thu được bằng phương pháp điều tra trực tiếp các công chức đang làm việc tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang. Phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố vốn tâm lý đến sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết đối với tổ chức của đội ngũ công chức. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu thực nghiệm cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức công chức tại Chi cục Thủy sản Kiên Giang.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu thu được, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp Chi cục Thủy sản Kiên Giang nâng cao sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của đội ngũ công chức:

Sự lạc quan là yếu tố có tác động mạnh nhất của vốn tâm lý. Sự lạc quan có quan hệ mật thiết đến thay đổi góc nhìn cho một sự việc bất kỳ. Do đó, lãnh đạo Chi cục cần đánh giá định kỳ và tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về tâm lý cho công chức. Ngoài ra, cần xây dựng các buổi tư vấn tâm lý với những chuyên gia tâm lý để giúp công chức giải quyết những vấn đề về tâm lý để giảm tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức. Lãnh đạo Chi cục cũng cần quan tâm đến việc huấn luyện công chức có những suy nghĩ tích cực, giảm thiểu tình trạng áp lực, tinh thần xuống dốc.

Sự tự tin là nguồn động lực quan trọng của mỗi cá nhân. Do đó, lãnh đạo Chi cục cần thuyết phục bằng lời nói để tạo ra sự tự tin cho công chức. Bên cạnh lời nói, lãnh đạo Chi cục có thể tạo tình huống cho công chức theo những cách khác nhau để mang lại thành công theo từng mức độ, tránh liên tục đặt họ vào những nhiệm vụ quá khả năng với nguy cơ thất bại cao.

Tính kiên trì là mấu chốt quan trọng. Lãnh đạo Chi cục là hình mẫu cho công chức và khả năng ứng phó, kiên nhẫn với các tình huống. Do vậy, lãnh đạo Chi cục luôn phải giữ vững hình mẫu đó cho công chức học tập theo tấm gương của họ. Ngoài ra, cần tạo môi trường một môi trường làm việc thân thiện giúp công chức thoải mái và duy trì được thái độ tích cực với công việc. Tổ chức nhiều hoạt động gắn kết và các chương trình phát triển cho sự gắn kết với tổ chức của công chức.

Sự hy vọng là một quá trình nhận thức nhằm thúc đẩy tìm ra ý chí, xác định mục tiêu và kế hoạch dẫn đến những cảm xúc tích cực mong muốn đạt được những mục tiêu đề ra. Lãnh đạo Chi cục có thể hỗ trợ công chức bằng cách chia nhỏ các mục tiêu phức tạp, khó khăn thành những mục tiêu nhỏ. Hơn nữa đánh giá cao hoặc tổ chức kỷ niệm các mốc quan trọng nhỏ có thể tạo nguồn động lực chính cho đội ngũ công chức.

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU

Thứ nhất, nghiên cứu mới tiến hành khảo sát nghiên cứu tại một cơ quan duy nhất ở một tỉnh nên tính đại diện của nghiên cứu không cao. Kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các cơ quan Nhà nước khác tại Việt Nam. Thứ hai, nghiên cứu này được thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn, nên tính đại diện của nó cũng có thể bị hạn chế. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành ở các cơ quan Nhà nước khác và trên nhiều tỉnh, thành phố cùng với các thời điểm khác nhau để có bức tranh toàn cảnh hơn về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của công chức.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CFA: Confirmatory Factor Analysis

CFI: Comparative Fix Index

df: bậc tự do

GFI: Goodness of Fix Index

RMSEA: Root Mean Square Errors of Approximation

SEM: mô hình cấu trúc tuyến tính

TLI: Tucker-Lewis Index

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Bài viết không có bất cứ xung đột lợi ích nào.

ĐÓNG GÓP CỦA CÁC TÁC GIẢ

Nguyễn Danh Nam: thu thập dữ liệu nghiên cứu.

Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan: phân tích và giải thích

Uông Thị Ngọc Lan: chuẩn bị bản thảo.

References

  1. Spreitzer GM & Porath CL. Creating sustainable performance. Harvard Business Review 2012;90(1-2):92-99. . ;:. Google Scholar
  2. Mathe K. An Individual, Unit, and Organizational Level Examination of Perceived External Prestige, Psychological Capital, and Psychological Empowerment in Quick Service Restaurants. [Doctoral Thesis]. Oklahoma State University Stillwater, Oklahoma; 2011. . ;:. Google Scholar
  3. Caza A, Baggozz RP, Woolleg LL & Caza BB. Psychological capital and authentic leadership. Asia-Pacific Journal of Business Administration 2010;2(1):53-70. . ;:. Google Scholar
  4. Luthans F, Norman S, Avolio B & Avey J. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior 2008;29:219-238. . ;:. Google Scholar
  5. Youssef CM & Luthans F. Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management 2007;33(5):774-800. . ;:. Google Scholar
  6. Ngwenya B, Pelser T. Impact of psychological capital on employee engagement-job satisfaction and employee performance. SA Journal of Industrial Psychology 2020;46(4):1-12. . ;:. Google Scholar
  7. Avey JB, Luthans F & Jensen SM. Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human resource management 2009;48(5): 677-693. . ;:. Google Scholar
  8. Avolio BJ, Luthans F. The high impact leader: Moments matter for accelerating authentic lead-ership development. New York: McGraw-Hill; 2006. . ;:. Google Scholar
  9. Luthans F, Avolio B, Avey J & Norman S. Psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology 2007;60:541-572. . ;:. Google Scholar
  10. Wood S & Wood E. The World of Psychology (2nd Edn.), Allyn and Bacon, USA; 1996. . ;:. Google Scholar
  11. Lent RW, Brow SD, Larkin KC. Comparison of three theoretically derived variables in predicting career and academic behavior: Self-efficacy, interest congruence, and consequence thinking. Journal of Counseling Psychology 1987;34:293-298. . ;:. Google Scholar
  12. Hill T, Smith ND & Mann ME. Role of efficacy expectations in predicting the decision to use advanced technologies: The case of computers. Journal of Applied Psychology 1987;72:307-313. . ;:. Google Scholar
  13. Snyder CR, Irving L, Anderson J. Hope and health: Measuring the will and the ways. In Snyder CR, Forsyth DR (Eds.), Handbook of social and clinical psychology (pp. 285-305). Elms-ford, NY: Pergamon; 1991. . ;:. Google Scholar
  14. Scheier MF, Carver CS & Bridges MW. Optimism, pessimism, and psychological well-being. In Chang EC (Ed.), Optimism and pessimism: Implications for theory, research, and practice (pp. 189-216). Washington, D.C.: American Psychological Association; 2001. . ;:. Google Scholar
  15. Seligman MEP. Learned optimism. New York: Pocket Books; 1998. . ;:. Google Scholar
  16. Tugade MM & Fredrickson BL. Resilient Individuals Use Positive Emotions to Bounce Back From Negative Emotional Experiences. Journal of Personality and Social Psychology 2004;86(2):320-333. . ;:. PubMed Google Scholar
  17. Spector PE. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd; 1997. . ;:. Google Scholar
  18. Smith PC, Kendall LM & Hulin CL. Measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally; 1969. . ;:. Google Scholar
  19. DeConinck JB & Stilwell C. Incorporating Organizational Justice, Role States, Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions. Journal of Business Research 2004;57:225-231. . ;:. Google Scholar
  20. Slatten T. Antecedents and effects of emotional satisfaction on employee-perceived service quality.Journal of Service Theory and Practice 2008;18(4):370-386. . ;:. Google Scholar
  21. Yu Y & Dean A. The contribution of emotional satisfaction to consumer loyalty. International Journal of Service Industry Management 2001;12(3):234-250. . ;:. Google Scholar
  22. Cronin JJ, Brady MK & Hult GT. Assessing the effects of quality, value, and customersatisfaction on consumer behavioural intentions in service environments. Journal of Retailing 2000; 76(2):193-218. . ;:. Google Scholar
  23. Meyer JP, Stanley DJ, Herscovitch L & Topolnyutsky L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequence. Journal of Vocational Behavior 2002;65:20-52. . ;:. Google Scholar
  24. Shaw JD, Delery JE, Abdulla MHA. Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country. Journal of Business Research 2003;56:1021-1030. . ;:. Google Scholar
  25. Mowday RT, Steer RM & Porter LW. The Measurement of Organizational Commitment. Vocational Behavior 1979;14:224-232. . ;:. Google Scholar
  26. Allen NJ & Meyer JP. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 1991;1:61-89. . ;:. Google Scholar
  27. Meyer JP & Allen NJ. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Sage Publications, Inc; 1997. . ;:. Google Scholar
  28. Dung, TK. Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức. Tạp chí Phát triển kinh tế 2006;184:50-52. . ;:. Google Scholar
  29. Hằng VV & Thông NV. Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc - Trường hợp các nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin. Tạp chí Khoa học Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh 2018;13(2):188-204. . ;:. Google Scholar
  30. Luthans F, Volgelgesang GR & Lester P. Developing the Psychological Capital of Resiliency. Human Resource Development Review 2006;5(1):25-44. . ;:. Google Scholar
  31. Abbas M, Raja U, Darr W & Bouckenooghe D. Combined Effects of Perceived Politics and Psychological Capital on Job Satisfaction, Turnover Intentions, and Performance. Journal of Management 2014;40(7):1813-1830. . ;:. Google Scholar
  32. Peterson SJ & Luthans F. The Positive Impact and Development of Hopeful Leaders. Leadership & Organization Development Journal 2003;24:26-31. . ;:. Google Scholar
  33. Bandura A. An agentic perspective on positive psychology. In Lopez SJ (Ed.), Positive psychology: Exploring the best in people, Vol. 1. Discovering human strengths (pp. 167-196). Praeger Publishers; 2008. . ;:. Google Scholar
  34. Al-Mashaan OS. Associations among Job Satisfaction, Optimism, Pessimism, and Psychosomatic Symptoms for Employees in the Government Sector in Kuwait. Psychological Reports 2003;93(1):17-25. . ;:. PubMed Google Scholar
  35. Siu OL, Spector PE, Cooper C & Lu C. Work Stress, Self-Efficacy, Chinese Work Values, and Work Well-Being in Hong Kong and Beijing. International Journal of Stress Management 2005;12(3):274-288. . ;:. Google Scholar
  36. Etebarian A, Tavakoli S & Abzari M. The relationship between psychological capital and organizational commitment. African Journal of Business Management 2012;6(14):5057-5060. . ;:. Google Scholar
  37. Oanh TTH. Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. [Luận văn Thạc sĩ]. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; 2018. . ;:. Google Scholar
  38. Fu W & Deshpande SP. The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China's Insurance Company. Journal of Business Ethics 2011;124(2):339-349. . ;:. Google Scholar
  39. Mowday R, Porter L & Steers R. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Academic Press, New York; 1982. . ;:. Google Scholar
  40. Brown SP & Peterson RA. Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects. Journal of Marketing Research 1993;30:63-77. . ;:. Google Scholar
  41. Thatcher JB, Stepina LP & Boyle RJ. Turnover of information technology workers: Examining empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets. Journal of Management Information Systems 2002;19(3):231-261. . ;:. Google Scholar
  42. Kim YK & Back KJ. Antecedents and consequences of flight attendants' job satisfaction. Service Industries Journal 2012;32(16):1-20. . ;:. Google Scholar
  43. Lee CK, Song HJ, Lee HM, Lee, S et al. The impact of CSR on casino employees organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies. International Journal of Hospitality Management 2013;33:406-415. . ;:. Google Scholar
  44. Youn H, Lee K & Lee S. Effects of corporate social responsibility on employees in the casino industry. Tourism Management 2018;68:328-335. . ;:. Google Scholar
  45. Steers RM. Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly 1977;22(1):46-56. . ;:. PubMed Google Scholar
  46. Lộc VTT. Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học và viết đề cương nghiên cứu (ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế-xã hội), Nxb Đại học Cần Thơ, Cần Thơ; 2010. . ;:. Google Scholar
  47. Tabachnick BG & Fidell LS. Using Multivariate Statistics (6th ed.). Boston, MA: Pearson; 2013. . ;:. Google Scholar
  48. Hair Jr JF. et al. Multivariate Data Analysis with Readings. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall; 1998. . ;:. Google Scholar
  49. Hair JF, Black WC, Babin BJ & Anderson RE. Multivariate Data Analysis. Seventh Edition. Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey; 2010. . ;:. Google Scholar


Author's Affiliation
Article Details

Issue: Vol 6 No 2 (2022)
Page No.: 2400-2413
Published: Apr 11, 2022
Section: Research article
DOI: https://doi.org/10.32508/stdjelm.v6i2.894

 Copyright Info

Creative Commons License

Copyright: The Authors. This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License CC-BY 4.0., which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original author and source are credited.

 How to Cite
Nguyen, N., & Lan, U. (2022). The relationship between psychological capital, job satisfaction and organisational commitment of officers – Empirical Evidence from fisheris sub-department of Kien Giang province. Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management, 6(2), 2400-2413. https://doi.org/https://doi.org/10.32508/stdjelm.v6i2.894


 Download Citation
 Cited by

Article level Metrics by Paperbuzz/Impactstory
Article level Metrics by Altmetrics

 Article Statistics
HTML = 139 times
PDF   = 88 times
XML   = 0 times
Total   = 88 times